La política de oficina no tiene por qué ser tóxica

No se puede escapar de la política de oficina. Puede que tenga mala fama, pero la capacidad de establecer contactos, entablar relaciones e influir en los demás es fundamental en cualquier lugar de trabajo. Por desgracia, la investigación ha demostrado que, con demasiada frecuencia, la política de oficina es un juego de hombres blancos, ya que las mujeres y las minorías étnicas suelen tener redes menos poderosas y se benefician menos de participar en política que sus homólogos blancos y masculinos. Para empeorar las cosas, los intentos de abordar esta desigualdad a menudo se centran en "arreglar" a las personas excluidas, animándolas a desarrollar sus habilidades políticas, a sentirse más cómodas con la política o a moderar sus reacciones, en lugar de reconocer el papel de las organizaciones en la creación de culturas de política de oficina tóxicas y no inclusivas. Por supuesto, estos consejos bienintencionados para los individuos tienen cabida, pero para lograr un cambio significativo, los líderes deben tomar medidas para fomentar culturas más inclusivas a nivel organizativo. Para explorar qué pueden hacer las organizaciones para promover políticas de oficina saludables, realizamos entrevistas en profundidad a 40 empleados de minorías étnicas a mitad de carrera que trabajaban en una amplia gama de industrias en todo el Reino Unido. Les pedimos que describieran sus experiencias con la política en el trabajo y cómo influía el entorno laboral en su propia disposición a participar en política. A continuación, utilizamos un modelo estadístico para analizar sus respuestas e identificar los perfiles comunes de las culturas más y menos inclusivas. Las culturas tóxicas conducen a la desvinculación de la política en la oficina Como era de esperar, muchas de las personas con las que hablamos compartieron experiencias extremadamente negativas con la política de oficina. Nos contaron historias de sentirse excluidos de las relaciones informales, de ser pasados por alto o apartados por los jefes y de ser testigos de comportamientos turbios por parte de sus compañeros. Un participante explicó cómo era "una tarea imposible abrirse paso en esas camarillas y establecerse". Otro describió vívidamente la brutalidad de su lugar de trabajo, diciendo: "Allí te cortan el cuello delante de ti. No tienen problemas con eso". Otros relataron momentos en los que fueron tomados como chivos expiatorios o pisoteados: "Me habían dejado de lado porque [los directivos] se llevaban el mérito", recordó una participante. Nuestro análisis también demostró que las culturas políticas tóxicas de oficina pueden crearse y perpetuarse en cualquier nivel de la organización. Un participante describió cómo su jefe "empezó a traer a sus amigos, así que me trasladaron a un puesto inferior", mientras que otros describieron cómo sus compañeros "jugaban al juego" que consistía "en intentar hundir a la otra persona". En respuesta a estas culturas tóxicas, muchas de las personas con las que hablamos se desvincularon de la política, agachando la cabeza y redoblando sus esfuerzos laborales en lugar de unirse a la melé política. Por ejemplo, un entrevistado nos dijo que participar en la política de oficina de su lugar de trabajo significaba "que estás dispuesto a saltarte las normas y a intimidar, que estás dispuesto a pisar a la gente, y moralmente, para mí, no estoy de acuerdo con eso, así que no formaría parte de ese club social, así que no [he progresado]". Otro explicó: "No me involucré en la política; sólo hice un buen trabajo y eso fue todo". Algunos incluso intentaron dejar sus trabajos por completo: "No confiaba en tener éxito debido a la camarilla de la organización", compartió una participante, "así que busqué trabajo en otra parte". Estas reacciones son comprensibles, pero el problema de evitar la arena política es que puede llevar a los empleados a perderse las oportunidades de desarrollo y las relaciones vitales que necesitan para hacer las cosas y avanzar en sus carreras. Las culturas inclusivas fomentan la participación en una política de oficina saludable La buena noticia es que no todas las personas que entrevistamos vivieron la política de oficina de forma negativa. Algunas personas compartieron historias de culturas de apoyo en las que los directivos incluían proactivamente a los empleados pertenecientes a minorías en los tipos de actividad política necesarios para entablar relaciones, ser eficaces en su trabajo y avanzar en sus organizaciones. Por ejemplo, un participante explicó cómo su jefa "se aseguró de que [el crecimiento profesional] fuera más fácil, porque ella había hecho de antemano el compromiso con todos los stakeholder adecuados". Los directivos de estos lugares de trabajo nutrían activamente a los empleados, aprovechando la política para crear conexiones en lugar de mantener a la gente a raya: "Bueno, no me gustaría utilizar la palabra política", reflexionó otro participante. "Es más como tener una relación adecuada y profesional con las personas con autoridad; [ellos] entienden de dónde vengo [y] me aprecian por lo que soy". Otros empleados compartieron experiencias en las que tanto compañeros como jefes utilizaron su influencia para defenderles o proporcionarles oportunidades de desarrollo: "Hay algo en tener el apoyo adecuado... Me han propuesto cosas y la gente ha pensado en mí". En lugar de sentirse como algo sucio o solapado, la política en estas organizaciones se reconocía abiertamente e incluso se enseñaba a los recién llegados. "Tienes que asegurarte de que tienes partidarios dentro de la organización y de que sabes cómo establecer buenas redes", explicó un entrevistado, "y eso te lo inculcan desde muy pronto una vez que te incorporas". De forma similar, otros describieron lugares de trabajo en los que un "enfoque explícito en la implicación en las relaciones y la conectividad [estaba] arraigado en la cultura de la empresa" de una forma que resultaba útil e inclusiva. Como resultado de este enfoque, los empleados de estos entornos se sentían más cómodos participando en política. Un trabajador compartió que solía dudar en participar en la política de la oficina, pero después de experimentar un clima organizativo de mayor apoyo, se volvió "un poco más político en la forma en que interactúo con la gente y reconociendo que no se trata sólo de lo bien que haces tu trabajo... se trata de cómo lo haces". Otro describió un nuevo aprecio por un poco de sana autopromoción, reconociendo que "sí necesitas darte a conocer y ser reconocido por la gente que está en posición de ayudarte". Por supuesto, construir una cultura inclusiva es más fácil de decir que de hacer, pero es posible. Tanto a través de nuestras entrevistas como de nuestra investigación más amplia sobre política, liderazgo e inclusión, hemos identificado cinco estrategias para ayudar a las organizaciones a fomentar culturas políticas de oficina más sanas, en las que todos los empleados se sientan respaldados y apoyados: 1. Sea transparente. Hablar de política puede resultar incómodo, pero no hacerlo sólo beneficia a quienes ya tienen fácil acceso a la arena política. Para garantizar la inclusión de todos los empleados, es fundamental ser transparente tanto sobre la existencia como sobre la importancia de la política. Hay que animar a los líderes, directivos y empleados de todos los niveles a que hablen abiertamente del valor de establecer conexiones y a que hagan visibles las prácticas informales de la política de oficina a través de procesos explícitos de incorporación, tutoría (tanto por parte de compañeros como de personal superior), programas de desarrollo del talento, grupos de afinidad de empleados y otras iniciativas. Además, a medida que el trabajo a distancia e híbrido se convierte en la norma, es importante tener en cuenta dónde y cómo se producen las conexiones informales en los espacios en línea, y asegurarse de que todos los empleados son conscientes de estas estructuras y también tienen acceso a ellas. 2. Garantice el acceso a recursos informales de desarrollo profesional. Muchas organizaciones pretenden fomentar la diversidad y la inclusión a través de programas formales de desarrollo del talento. Sin embargo, este enfoque no ayuda cuando se trata de las interacciones informales y no oficiales que impulsan la política de oficina. De hecho, en nuestra investigación anterior, descubrimos que el éxito del crecimiento profesional requiere una mezcla de recursos formales e informales, y los empleados pertenecientes a minorías suelen tener menos acceso a recursos informales vitales. Para cerrar esta brecha, las organizaciones deben proporcionar mecanismos como la tutoría, el patrocinio y las redes de apoyo para garantizar que las mujeres y los empleados de minorías étnicas tengan acceso no sólo a las herramientas formales de desarrollo profesional, sino también a los procesos informales que son fundamentales para el crecimiento. 3. Reformular positivamente la política. En nuestras entrevistas, los empleados nos dijeron repetidamente que les parecía desagradable, incluso moralmente repugnante, participar en la política de la oficina. Esta suposición -que la política es, en el mejor de los casos, un mal necesario- puede estar muy arraigada, especialmente entre las personas acostumbradas a quedarse al margen. Pero también es una suposición que puede cuestionarse: Nuestra investigación anterior descubrió que las opiniones de la gente sobre la política pueden cambiar significativamente como resultado de su experiencia profesional. Por ello, los líderes deben oponerse explícitamente a la idea de que la política sólo puede utilizarse en beneficio propio y, en su lugar, replantearla como una herramienta que puede ayudar a todos a establecer contactos, acceder a oportunidades y conseguir cosas. Esto significa encontrar formas de resaltar el valor de comportamientos políticos como la negociación, la influencia y la creación de relaciones en todos los niveles de la organización, así como incluir las habilidades políticas junto con otras competencias básicas a las que se da prioridad en los programas de desarrollo profesional. 4. Aprovechar la política para impulsar la inclusión. Con demasiada frecuencia, la política se ve como un sistema diseñado para mantener el poder con los que lo tienen y excluir a los que no lo tienen. Pero, ¿y si en lugar de ello utilizáramos la política para generar disrupción en las desigualdades arraigadas? No se puede negar que los directivos desempeñan un papel clave como guardianes de la arena política, pero eso también significa que están en la posición perfecta para fomentar la equidad en lugar del favoritismo. Las organizaciones deberían formar a los directivos y altos dirigentes para que compartan sus conocimientos políticos y aprovechen su poder político por encima de las diferencias raciales y de género. Por ejemplo, se puede animar a los patrocinadores más respetados a que se impliquen en programas de desarrollo del liderazgo diseñados específicamente para apoyar a las mujeres y a los empleados de minorías étnicas. Esto mejora el acceso de los empleados a las redes de los altos dirigentes y ayuda a los patrocinadores a comprender mejor las barreras a las que se enfrentan los distintos empleados. A continuación, pueden utilizar estos conocimientos (junto con su experiencia política) para abogar por sus protegidos e idear estrategias más eficaces para abordar los obstáculos a los que se enfrentan los empleados de toda la organización. 5. Comparta historias de éxito. Es fácil pasar por alto los detalles del viaje una vez que alguien ha llegado a la cima. Para normalizar la política como componente típico de una historia de éxito profesional, las organizaciones deben animar formal e informalmente a los empleados que "lo han conseguido" a compartir sus historias, y hacer hincapié en los ejemplos de momentos en los que se beneficiaron de una ayuda o aprovecharon la información y las relaciones internas para salir adelante o ser más eficaces en sus funciones. Compartir públicamente estas experiencias ayuda a los empleados de cualquier nivel a vislumbrar un camino para sí mismos en el que la política desempeñe un papel positivo. La política de oficina ha servido durante mucho tiempo como mecanismo de exclusión, pero no tiene por qué. Aunque el impacto negativo de la política tóxica sobre las minorías étnicas y las mujeres en el lugar de trabajo es bien conocido, nuestra investigación demuestra que es posible construir culturas políticas inclusivas, en las que la política se aproveche en cambio para el bien común. Con un enfoque reflexivo e integrador, las organizaciones pueden ayudar a todos sus empleados a participar y cosechar los beneficios de la política de oficina.

La política de oficina no tiene por qué ser tóxica

Resumen.

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