Cómo gestionar la ira, la frustración y el resentimiento en su equipo

Con tanta inestabilidad en el lugar de trabajo en estos días, puede que se sienta desvinculado de sus responsabilidades laborales diarias, así como de su carrera a largo plazo. Y cuando la inseguridad conduce a la frustración, puede ser difícil mantener la calma. Pero cuando desempeña un papel de liderazgo, se enfrenta a un reto aún más formidable: gestionar los estados de ánimo de su equipo sin dejar que sus episodios de ira mermen su eficacia. La ira y perder los nervios en el lugar de trabajo no es nada nuevo. Muchos estudios demuestran que, entre todas las presiones de la vida, el estrés laboral es, con diferencia, la fuente más importante. Además, investigaciones recientes de Gallup informan de que los índices diarios de ira, estrés, preocupación y tristeza entre los trabajadores estadounidenses han aumentado en la última década. Pero los dos últimos años han traído consigo factores de frustración singularmente agudos para los empleados y los líderes, como el trabajo durante la pandemia, la preocupación por la justicia racial y el aumento de la rotación en el lugar de trabajo. Un estudio reciente puso de relieve el enfrentamiento entre líderes y empleados en torno al trabajo desde casa y predice que el conflicto en torno a las políticas de trabajo híbrido en los equipos no hará sino aumentar en el futuro. Como líder de su equipo, usted no está a cargo de mantener a todos contentos todo el tiempo, pero sí es responsable de construir una cultura de confianza y seguridad psicológica. He aquí algunas recomendaciones que puede poner en práctica cuando se dé cuenta de que su equipo está disgustado. Equilibre primero sus emociones antes de reaccionar a las de ellos Es natural que los sentimientos de su equipo afecten a los suyos. Pero antes de reaccionar impulsivamente a su enfado, debe estabilizar su estado de ánimo. Dependiendo de su estado emocional, puede responder inicialmente de diversas maneras. Por ejemplo, si ha estado intentando gestionar sus frustraciones en el trabajo, puede que al principio se muestre desdeñoso con las quejas del equipo, creyendo que tienen que superarlo igual que usted. Si resulta que simpatiza con sus preocupaciones pero no sabe cómo resolverlas, puede empezar a desviar la atención cuando surgen los problemas, mostrando interés pero cambiando de tema y sin hacer nada al respecto. Y si ya está emocionalmente distanciado de su equipo, su primera reacción puede ser ponerse a la defensiva como forma de protegerse. Las investigaciones demuestran que esta respuesta es más frecuente cuando se siente como un marginado en el grupo, debido a nuestra necesidad humana de pertenencia. Pero la actitud defensiva sólo creará más resentimiento mutuo. Estas tres reacciones: desestimar, desviar y defenderse de la ira, son instintivas pero muy ineficaces en el liderazgo. Crean una distancia psicológica inneces aria entre usted y las personas a las que es responsable de inspirar, motivar y entrenar. Así que, en lugar de reaccionar de esas maneras, céntrese primero en estabilizar sus propias emociones. Despersonalice la forma en que recibe las reacciones directas e indirectas de enfado de su equipo. Es esencial que perciba estas aportaciones como datos, no como peligro. Con el tiempo tendrá la oportunidad de compartir su punto de vista, pero por ahora, no se deje llevar por la forma en que el enfado de su equipo se refleja en usted. Recuerde que cualquier cosa que sienta su equipo, tanto si simpatiza con ella como si no, le proporciona una valiosa perspectiva para su función de liderazgo. Cuando resista el impulso inicial de añadir su juicio y sus excusas a estos datos, podrá responder con una estrategia mucho más eficaz hacia la resolución. Apóyese en su ira con la intención de aprender Tras aceptar la información de que su equipo está frustrado sin juzgarlos ni juzgarse a sí mismo, puede abordarla con la mente clara y el corazón abierto. No reprima su enfado ni lo ignore. En su lugar, pida más información, demostrando que le importa lo suficiente como para reconocerlo ante su equipo. Y reformule el concepto de enfado en el trabajo, para que usted y su equipo puedan manejarlo con sensibilidad, no con temor. Al igual que un equipo enfadado no tiene por qué desencadenar su actitud defensiva, no todo enfado tiene por qué considerarse algo malo. De hecho, la ira que provoca daños físicos o emocionales a otras personas es inaceptable. Pero al margen de esas situaciones tóxicas, la ira forma parte de la condición humana y, cuando se gestiona con eficacia, puede incluso ser un catalizador para mejorar la unidad de todo su equipo. Ofrezca a los miembros de su equipo un espacio seguro para desahogarse con usted sin vergüenza ni preocupación por las represalias. A continuación, anímeles a colaborar con usted para explorar nuevas soluciones que beneficien a todos. Puede decir: "Sé que estás enfadado y, mientras no hagas daño a nadie más, quiero que sepas que está bien que te expreses conmigo. Creo que hay que apoyar a cada compañero en las emociones que esté experimentando, no reprimirlas. Mi compromiso con usted es escucharle con la intención de aprender, sin interponer mi opinión. Pero si quiere que las cosas cambien, necesito que me ayude a ayudarle. Eso significa que considere qué factores detrás de su enfado necesita gestionar y que me ofrezca algunas ideas concretas sobre cómo puedo ayudarle desde mi posición." Rediseñar juntos los objetivos del equipo Una vez que haya desescalado las emociones invitando al diálogo y conociendo el origen de su enfado, puede iniciar métodos para canalizar su frustración hacia resultados más constructivos. Las investigaciones han demostrado que usted se vuelve más proactivo y aumenta su motivación cuando redirige su frustración desde la búsqueda de una lucha para infligir daño hacia una batalla que beneficie a los demás. Ayudar a su equipo a regular y hacer pivotar sus emociones no sólo ayuda a que todos se sientan mejor, sino que puede despertar una mayor creatividad en torno a qué cambios realizar y cómo empezar. Además, al diseñar los objetivos y las expectativas de una manera particular, puede aprovechar su ira para desarrollar más resistencia y agallas en su rendimiento. Un estudio demostró que cuando las personas se han fijado objetivos que implican esforzarse por alcanzar el éxito en una tarea en lugar de otros que buscan evitar el fracaso, el enfado puede conducir a una mayor persistencia y compromiso. Así que, en esos momentos en los que su equipo está agotado, considere la calidad de los objetivos de su equipo. ¿Son unos que estiran a su equipo de manera que el éxito sea alcanzable o tan poco razonables que probablemente se rindan en desgracia? ¿Y sus expectativas van acompañadas de una sana aceptación del fracaso o lo prohíben hasta el punto de que los empleados trabajen por miedo y no por inspiración? Al co-crear objetivos con su equipo que amplíen su capacidad y les preparen para el éxito, transformará la frustración de una emoción negativa en una positiva y productiva. Construya una confianza más profunda asumiendo su parte Considere si tiene algún punto ciego en su enfoque de liderazgo que pueda estar contribuyendo a su enfado. Es posible que usted no sea la causa directa de la frustración de su equipo, dadas las numerosas cuestiones que despiertan la ira de los empleados en estos días. Pero como su líder, la forma en que usted se relaciona con ellos colectiva e individualmente puede exacerbar la tensión o mejorar la confianza. Uno de mis clientes de coaching, un SVP de una gran empresa, eligió este último enfoque, utilizando humildemente el enfado y el estrés de su equipo como impulso para desarrollarse como mejor líder, lo que a su vez redujo su resentimiento. Llevamos a cabo una entrevista 360 con sus colegas en varios niveles de la empresa, que reveló algunas percepciones negativas de las que él no era consciente. Se enteró de que la gente le veía poco dispuesto a ser transparente durante las crisis, lo que les enfurecía cuando más necesitaban un liderazgo sin tapujos. A los colegas también les molestaba que se apoyara mucho en los "favoritos", proporcionando injustamente oportunidades de ascenso y visibilidad a un pequeño círculo interno. Curiosamente, la falta de transparencia y el favoritismo resultan ser algunos de los inhibidores más generalizados de la confianza en las organizaciones. Para empezar a cambiar estas percepciones negativas sobre él, mi cliente se acercó a sus colegas con humildad y agradecimiento por sus aportaciones. Hizo suyas públicamente las áreas que quería mejorar e incluso les preguntó si podía considerarles como "sus entrenadores", solicitando su consejo y sus comentarios continuos cada mes. Este enfoque directo era la única forma de cambiar las percepciones de negativas a positivas de una forma sostenida que minimizara la frustración futura. Limitarse a hablar de boquilla y ofrecer enmiendas sin sentido como "asumo la responsabilidad y la próxima vez me esforzaré más" no iba a servir. El sesgo de confirmación llevaba a sus equipos a seguir buscando pruebas que apoyaran lo que ya creían. Así, en el pasado, a medida que los empleados desarrollaban creencias negativas sobre el estilo de liderazgo de mi cliente, se fijaban mucho más en sus defectos que en sus cualidades positivas. Para ser eficaz en el futuro, necesitaba invertir este sesgo a su favor. Tenía que animar a sus empleados a darse cuenta de lo bueno que intentaba hacer y desarrollar la voluntad de concederle el beneficio de la duda en lugar de precipitarse a la ira ante cualquier paso en falso. Y sus esfuerzos dieron sus frutos. Al asumir explícitamente su necesidad de desarrollarse y mostrar una búsqueda constante de sus comentarios y consejos, sus colegas empezaron a creer en él y en su deseo de mejorar. Como resultado, buscaron más ejemplos para apoyar esa creencia positiva y, en última instancia, sintieron que su enfado disminuía. El enfado y el resentimiento de su equipo pueden empeorar una labor de liderazgo ya de por sí estresante. Pero la forma en que responda a las frustraciones de sus empleados es fundamental para garantizar que las emociones negativas no limiten su eficacia. Siguiendo estas sugerencias, no sólo podrá contener su ira, sino potencialmente aprovecharla para lograr una mayor confianza y motivación hacia el rendimiento futuro.

Cómo gestionar la ira, la frustración y el resentimiento en su equipo

Resumen.

Partner Center