Pare de examinar as mídias sociais dos candidatos a emprego

Sites de mídia social como Facebook, TikTok e Instagram deram a muitas organizações uma nova ferramenta de contratação. De acordo com uma pesquisa da CareerBuilder de 2018, 70% dos empregadores verificam os perfis dos candidatos como parte de seu processo de triagem e 54% rejeitaram candidatos por causa do que encontraram. Os sites de mídia social oferecem um retrato gratuito e de fácil acesso de como o candidato realmente é, dando uma ideia mais clara se essa pessoa será bem-sucedida no trabalho - ou assim diz a teoria. No entanto, uma nova pesquisa sugere que os funcionários contratados que adotam essa abordagem devem ser cautelosos: Grande parte do que eles desenterram é informação que eles são eticamente desencorajados ou legalmente proibidos de levar em conta ao avaliar os candidatos - e pouco disso é preditivo de desempenho. No primeiro de três estudos, os pesquisadores examinaram as páginas do Facebook de 266 candidatos a emprego nos EUA para ver o que elas revelavam. Algumas das informações que os candidatos a emprego publicaram - como formação, experiência profissional e atividades extracurriculares - abrangiam áreas que as organizações avaliam de forma rotineira e legítima durante o processo de contratação. Mas uma parcela significativa dos perfis continha detalhes que as empresas podem ser legalmente proibidas de considerar, incluindo gênero, raça e etnia (evidente em 100% dos perfis), deficiências (7%), estado de gravidez (3%), orientação sexual (59%), opiniões políticas (21%) e afiliação religiosa (41%). Muitos dos perfis dos candidatos a emprego também incluíam informações de possível preocupação para os possíveis empregadores: 51% deles continham palavrões, 11% davam indícios de jogos de azar, 26% mostravam ou faziam referência ao consumo de álcool e 7% faziam referência ao uso de drogas. "O senhor pode ver por que muitos recrutadores adoram a mídia social - ela permite que eles descubram todas as informações que não podem perguntar durante uma entrevista", diz Chad Van Iddekinge, professor da Universidade de Iowa e um dos pesquisadores do estudo. "Mas isso é um problema, porque uma das marcas registradas das práticas legais de contratação é que elas se concentram em comportamentos dentro do contexto de trabalho. Deveria haver uma distinção clara entre o que as pessoas fazem durante o trabalho e o que fazem fora dele." No segundo estudo, os pesquisadores verificaram se essas informações afetam as avaliações dos recrutadores. Eles pediram a 39 recrutadores que analisassem os perfis do Facebook de 140 candidatos a emprego (obtidos em um estudo maior anterior) e classificassem a capacidade de contratação de cada candidato. Em seguida, os pesquisadores mapearam as classificações dos recrutadores em relação ao conteúdo de cada perfil. Embora os recrutadores tenham claramente levado em conta critérios legítimos, como educação e capacidade de redação, eles também foram influenciados por fatores supostamente proibidos, como status de relacionamento (candidatos casados e noivos obtiveram notas mais altas, em média, do que seus colegas solteiros), idade (indivíduos mais velhos foram mais bem avaliados), gênero (as mulheres tiveram uma vantagem) e religião (candidatos que indicaram suas crenças obtiveram classificações mais baixas). Fatores como palavrões, uso de álcool ou drogas, violência e comportamento sexual reduziram as classificações; as atividades extracurriculares não tiveram efeito sobre as pontuações. "Se o senhor permitir que os gerentes de contratação examinem os perfis de mídia social, isso resultará em preconceito" Como CEO da empresa de recrutamento ECA Partners, Atta Tarki frequentemente adverte os clientes a não examinarem as contas de mídia social dos candidatos a emprego como parte do processo de contratação. Recentemente, ele conversou com a HBR sobre o motivo pelo qual desconfia da investigação digital. Veja a seguir os trechos editados. Nolwen Cifuentes Por que as empresas não deveriam tirar proveito dos perfis de mídia social disponíveis publicamente dos candidatos? TI é como fazer uma dieta da moda para melhorar a saúde - é um atalho que não funciona. Aconselhamos nossos clientes a se aterem à contratação baseada em evidências. Não vimos nenhuma pesquisa de alta qualidade mostrando que as informações de mídia social são particularmente preditivas do desempenho no trabalho, a menos que o trabalho esteja diretamente relacionado à mídia social. Alguns estudos mostram um pequeno poder de previsão ao executar regressões em um conjunto muito grande de dados, mas na prática isso raramente é útil. Suponha que um estudo com 3.000 pessoas tenha concluído que os indivíduos que publicam muitas selfies nas mídias sociais são 3% mais extrovertidos no local de trabalho. Se o senhor estiver contratando milhares de vendedores para funções padrão em que a extroversão é importante, a triagem dessa característica pode ser útil. Porém, se o senhor estiver contratando para uma função sênior ou até mesmo para uma dúzia de pessoas, é provável que trazer as mídias sociais para a sua avaliação faça mais mal do que bem. Isso se deve, em parte, ao que os acadêmicos chamam de efeito de diluição: a tendência das informações disponíveis, mas não diagnósticas, de enfraquecer o impacto das informações de qualidade. As empresas não podem usar as mídias sociais para selecionar determinadas características que preveem o desempenho? Tenho dúvidas. De qualquer forma, o problema maior é que a maioria das empresas não mede e não considera claramente o desempenho de suas contratações em relação às hipóteses de contratação. Por exemplo, o senhor pode ter uma teoria de que os extrovertidos são melhores vendedores, mas sabe se isso é verdade na sua empresa? Na verdade, as pesquisas mostram que os introvertidos superam os extrovertidos em muitas funções de vendas consultivas. O senhor concorda com as descobertas da pesquisa de que o uso da mídia social na avaliação de candidatos pode resultar em discriminação? Concordo. Boas intenções não são suficientes para evitar preconceitos. As pessoas tendem a se sentir atraídas por aqueles que são como elas. Se o senhor permitir que os gerentes de contratação examinem os perfis de mídia social, isso certamente resultará em preconceito. Por exemplo, se um gerente de contratação que é vegano encontrar fotos de caça no perfil de um candidato, é claro que isso influenciará sua conexão emocional com o candidato. Pense também no que o senhor está dizendo aos candidatos sobre os valores da sua empresa se tomar atalhos que algumas pessoas podem achar assustadores. Por que julgar os candidatos com base em seu gosto social? Eles não deveriam ser testados com base em sua capacidade de realizar o trabalho? Então, será que a mídia social é útil para os gerentes de contratação? O único argumento sólido que ouvi para usar a mídia social na contratação é a pergunta retórica: "O senhor não se sentiria estúpido se contratasse alguém e depois ficasse sabendo pelas mídias sociais que essa pessoa participou de uma manifestação da KKK?" Sim, eu me sentiria, e pode ser útil fazer uma triagem dessas coisas. Mas, para minimizar a chance de parcialidade, somos disciplinados quanto a pedir a alguém que não seja o gerente de contratação para fazer uma triagem de mídia social e informar apenas sobre sinais de alerta inequívocos. E fazemos essa triagem no final do processo de contratação, como parte da verificação de antecedentes quando o candidato é selecionado. Em seu estudo final, os pesquisadores investigaram o objetivo final da mineração de mídia social: contratar pessoas melhores. Eles obtiveram as classificações dos supervisores para 81 dos candidatos a emprego no segundo estudo (escolhidos aleatoriamente) após seis a 12 meses de emprego e pesquisaram esses funcionários sobre se pretendiam permanecer em seus empregos. Em seguida, pediram a um novo grupo de recrutadores que avaliassem os perfis do Facebook, dividindo os recrutadores em dois grupos. Um grupo procedeu sem nenhuma instrução especial. O outro foi treinado em práticas recomendadas para avaliar informações de mídia social: Seus membros foram instruídos a se concentrar em informações relacionadas ao trabalho e evitar detalhes irrelevantes para o trabalho, usar os mesmos critérios para avaliar todos os indivíduos, fazer anotações sobre suas observações e estar atentos a erros de tomada de decisão e vieses, como a tendência de favorecer candidatos cujos interesses ou características estivessem alinhados com os seus. As avaliações dos candidatos feitas por nenhum dos grupos previram com precisão o desempenho no trabalho ou as intenções de movimentação, o que indica que, mesmo com instruções cuidadosas, os funcionários contratados têm pouco a ganhar com a sondagem da atividade on-line dos candidatos. (O LinkedIn, que estava fora do escopo da pesquisa, parece ser uma exceção óbvia). Os participantes dos estudos concederam de bom grado aos pesquisadores permissão para visualizar suas páginas no Facebook - mas, em muitos casos, os gerentes de contratação não precisam pedir, pois os perfis geralmente são públicos. Além disso, pesquisas anteriores descobriram que um terço dos recrutadores dos EUA solicita acesso às páginas do Facebook dos candidatos, e a grande maioria dos candidatos a emprego concorda. Isso está começando a mudar: Mais de 20 estados dos EUA agora proíbem os empregadores de pedir aos candidatos que acessem suas páginas de mídia social durante uma entrevista ou que compartilhem seus nomes de usuário e senhas. Os órgãos reguladores da UE vão além, proibindo os gerentes de contratação de visualizar a mídia social de um candidato, a menos que essa pessoa consinta explicitamente. E quanto ao uso das mídias sociais apenas como uma triagem negativa, ou seja, para identificar sinais de alerta, como racismo ou misoginia explícitos? "Não estudamos isso", diz Liwen Zhang, professor da Universidade de New South Wales e principal autor do artigo de pesquisa. "Mas nossa pesquisa mostra que um recrutador será influenciado por tudo o que vê em um site de mídia social, portanto, se as empresas quiserem procurar sinais de alerta, devem pedir a alguém que não seja o gerente de contratação para fazer isso." Os pesquisadores sugerem que os candidatos a emprego "limpem" suas páginas de mídia social, incluindo conteúdo problemático que outros possam ter postado, e reforcem suas configurações de privacidade. As empresas e os pesquisadores também devem explorar formas alternativas de usar a mídia social no processo de contratação, dizem eles. Por exemplo, estudos recentes descobriram que os aplicativos de aprendizado de máquina podem ser capazes de determinar determinados traços de personalidade a partir de perfis de mídias sociais - informações que podem ser úteis para gerenciar as pessoas depois que elas entrarem na empresa. Enquanto isso, os pesquisadores recomendam que os gerentes de contratação resistam à tentação de vasculhar as páginas de mídia social dos candidatos. "Não estamos dizendo que as informações ali contidas são inúteis", diz Van Iddekinge, "mas ainda não temos as ferramentas para encontrar o sinal em meio a todo o ruído". Sobre a pesquisa: " What's on Job Seekers' Social Media Sites? A Content Analysis and Effects of Structure on Recruiter Judgments and Predictive Validity ", de Liwen Zhang et al. (Journal of Applied Psychology, 2020)

Pare de examinar as mídias sociais dos candidatos a emprego

Partner Center