Deje de examinar las redes sociales de los candidatos

Las redes sociales como Facebook, TikTok e Instagram han proporcionado a muchas organizaciones una nueva herramienta de contratación. Según una encuesta de CareerBuilder de 2018, el 70% de los empleadores comprueban los perfiles de los solicitantes como parte de su proceso de selección, y el 54% han rechazado a solicitantes por lo que encontraron. Las redes sociales ofrecen un retrato gratuito y de fácil acceso de cómo es realmente un candidato, lo que da una idea más clara de si esa persona tendrá éxito en el trabajo... o eso dice la teoría. Sin embargo, una nueva investigación sugiere que los responsables de contratación que adopten este enfoque deben tener cuidado: Gran parte de lo que desentierran es información que éticamente no deben tener en cuenta o que tienen prohibido legalmente a la hora de evaluar a los candidatos, y poca de ella es predictiva del rendimiento. En el primero de tres estudios, los investigadores examinaron las páginas de Facebook de 266 solicitantes de empleo estadounidenses para ver qué revelaban. Parte de la información que los solicitantes de empleo habían publicado -como educación, experiencia laboral y actividades extracurriculares- abarcaba áreas que las organizaciones evalúan de forma rutinaria y legítima durante el proceso de contratación. Pero una parte significativa de los perfiles contenía detalles que las empresas pueden tener prohibido legalmente tener en cuenta, como el sexo, la raza y la etnia (evidentes en el 100% de los perfiles), las discapacidades (7%), el estado de embarazo (3%), la orientación sexual (59%), las opiniones políticas (21%) y la afiliación religiosa (41%). Muchos de los perfiles de los solicitantes de empleo también incluían información potencialmente preocupante para los posibles empleadores: el 51% de ellos contenía blasfemias, el 11% daba indicios de ludopatía, el 26% mostraba o hacía referencia al consumo de alcohol y el 7% al consumo de drogas. "Se puede entender por qué a muchos reclutadores les encantan las redes sociales: les permiten descubrir toda la información sobre la que no se les permite preguntar durante una entrevista", afirma Chad Van Iddekinge, profesor de la Universidad de Iowa y uno de los investigadores del estudio. "Pero eso es un problema, porque una de las características de las prácticas legales de contratación es que se centran en los comportamientos dentro del contexto laboral. Debería haber una clara distinción entre lo que la gente hace durante el trabajo y lo que hace fuera de él". En el segundo estudio, los investigadores exploraron si esa información afecta a las evaluaciones de los reclutadores. Pidieron a 39 reclutadores que revisaran los perfiles de Facebook de 140 solicitantes de empleo (obtenidos de un estudio anterior más amplio) y que calificaran las posibilidades de contratación de cada candidato. A continuación, los investigadores cotejaron las valoraciones de los reclutadores con el contenido de cada perfil. Aunque los reclutadores tuvieron claramente en cuenta criterios legítimos, como la educación y la capacidad de redacción, también se dejaron influir por factores que supuestamente están fuera de los límites, como el estado civil (los candidatos casados y comprometidos obtuvieron puntuaciones más altas, de media, que sus homólogos solteros), la edad (los individuos de más edad fueron mejor valorados), el sexo (las mujeres tenían ventaja) y la religión (los candidatos que indicaban sus creencias obtuvieron puntuaciones más bajas). Factores como las blasfemias, el consumo de alcohol o drogas, la violencia y el comportamiento sexual bajaron las calificaciones; las actividades extracurriculares no tuvieron ningún efecto sobre las puntuaciones. "Si deja que los responsables de contratación examinen los perfiles de las redes sociales, habrá prejuicios" Como CEO de la empresa de selección de personal ECA Partners, Atta Tarki suele advertir a sus clientes de que no examinen las cuentas de los candidatos en las redes sociales como parte del proceso de contratación. Recientemente habló con HBR sobre por qué desconfía de la investigación digital. Siguen las excepciones editadas. Nolwen Cifuentes ¿Por qué las empresas no deberían aprovechar los perfiles de los candidatos en las redes sociales que están a disposición del público? Es como seguir una dieta de moda para mejorar la salud: es un atajo que no funciona. Aconsejamos a nuestros clientes que se ciñan a la contratación basada en pruebas. No hemos visto ninguna investigación de alta calidad que demuestre que la información de los medios sociales sea especialmente predictiva del rendimiento laboral, a menos que el trabajo esté directamente relacionado con los medios sociales. Algunos estudios muestran un pequeño poder predictivo al ejecutar regresiones sobre un conjunto muy grande de datos, pero en la práctica eso rara vez es útil. Supongamos que un estudio de 3.000 personas concluye que los individuos que publican muchos selfies en los medios sociales son un 3% más extrovertidos en el lugar de trabajo. Si está contratando a miles de vendedores para funciones estándar en las que la extroversión es importante, el cribado de ese rasgo podría ser útil. Pero si está contratando para un puesto directivo o incluso para una docena, es probable que introducir las redes sociales en su evaluación haga más mal que bien. Eso se debe en parte a lo que los académicos llaman el efecto de dilución: la tendencia de la información disponible pero no diagnóstica a debilitar el impacto de la información de calidad. ¿No pueden las empresas utilizar los medios sociales para detectar ciertos rasgos que predicen el rendimiento? Lo dudo. De todos modos, el problema mayor es que la mayoría de las empresas no miden ni consideran claramente el rendimiento de sus contrataciones con respecto a las hipótesis de contratación. Por ejemplo, puede tener la teoría de que los extrovertidos son mejores vendedores, pero ¿sabe si eso es cierto en su empresa? De hecho, las investigaciones demuestran que los introvertidos superan a los extrovertidos en muchas funciones de venta consultiva. ¿Está de acuerdo con los resultados de la investigación de que el uso de las redes sociales a la hora de evaluar a los candidatos puede dar lugar a discriminación? Sí, estoy de acuerdo. Las buenas intenciones no bastan para evitar los prejuicios. Las personas tienden a sentirse atraídas por quienes son como ellas. Si deja que los responsables de contratación examinen los perfiles de las redes sociales, el resultado será absolutamente tendencioso. Por ejemplo, si un jefe de contratación que es vegano encuentra fotos de caza en el perfil de un candidato, por supuesto que eso influirá en su conexión emocional con el candidato. Piense también en lo que está diciendo a los candidatos sobre los valores de su empresa si toma atajos que algunas personas podrían considerar espeluznantes. ¿Por qué juzgar a los candidatos por sus gustos sociales? ¿No deberían ser juzgados por su capacidad para hacer el trabajo? Entonces, ¿son útiles las redes sociales para los responsables de contratación? El único argumento sólido que he oído para utilizar los medios sociales en la contratación es la pregunta retórica: "¿No se sentiría estúpido si contratara a alguien y luego se enterara a través de los medios sociales de que ha asistido a una manifestación del KKK?". Sí, lo haría, y puede ser útil para detectar esas cosas. Pero para minimizar la posibilidad de sesgo, somos disciplinados a la hora de hacer que alguien que no sea el director de contratación haga una criba en las redes sociales e informe sólo sobre las banderas rojas inequívocas. Y realizamos dicha comprobación en una fase tardía del proceso de contratación, como parte de la verificación de antecedentes una vez que el candidato ha sido seleccionado. En su estudio final, los investigadores sondearon el objetivo final de la minería de redes sociales: contratar a mejores personas. Obtuvieron las valoraciones de los supervisores de 81 de los solicitantes de empleo del segundo estudio (elegidos al azar) después de entre seis y doce meses de empleo y encuestaron a esos empleados sobre si tenían intención de permanecer en sus puestos. A continuación, pidieron a un nuevo grupo de reclutadores que evaluaran los perfiles de Facebook, dividiendo a los reclutadores en dos grupos. Un grupo procedió sin instrucciones especiales. El otro recibió formación sobre las mejores prácticas para evaluar la información de las redes sociales: A sus miembros se les dijo que se centraran en la información relacionada con el trabajo y evitaran los detalles irrelevantes para el puesto, que utilizaran los mismos criterios para evaluar a todos los individuos, que tomaran notas de sus observaciones y que fueran conscientes de los errores y sesgos en la toma de decisiones, como la tendencia a favorecer a los candidatos cuyos intereses o características coincidieran con los suyos. Las evaluaciones de los candidatos realizadas por ninguno de los grupos predijeron con exactitud el rendimiento laboral o las intenciones de rotación, lo que indica que, incluso con una instrucción cuidadosa, los responsables de la contratación ganan poco sondeando la actividad en línea de los solicitantes. (LinkedIn, que estaba fuera del alcance de la investigación, parece una excepción obvia). Los participantes en los estudios concedieron voluntariamente a los investigadores permiso para ver sus páginas de Facebook, pero en muchos casos los responsables de contratación no necesitan preguntar, porque los perfiles suelen ser públicos. Es más, investigaciones anteriores han revelado que un tercio de los reclutadores estadounidenses solicitan acceso a las páginas de Facebook de los candidatos, y la gran mayoría de los solicitantes de empleo acceden. Eso está empezando a cambiar: Más de 20 estados de EE.UU. prohíben ahora a los empleadores que pidan a los candidatos que consulten sus páginas en las redes sociales durante una entrevista o que compartan sus nombres de usuario y contraseñas. Los reguladores de la UE van un paso más allá y prohíben a los responsables de contratación ver las redes sociales de un candidato a menos que esa persona dé su consentimiento explícito. ¿Y qué hay del uso de las redes sociales únicamente como filtro negativo, es decir, para identificar cualquier señal de alarma, como el racismo o la misoginia manifiestos? "No hemos estudiado eso", afirma Liwen Zhang, profesora de la Universidad de Nueva Gales del Sur y autora principal del trabajo de investigación. "Pero nuestra investigación demuestra que una persona encargada de la contratación se verá influida por todo lo que vea en un sitio de medios sociales, por lo que si las empresas quieren buscar señales de alarma, deberían encargar a alguien que no sea el responsable de la contratación que lo haga". Los investigadores sugieren a los solicitantes de empleo que "limpien" sus páginas en los medios sociales, incluyendo los contenidos problemáticos que otros puedan haber publicado, y que refuercen su configuración de privacidad. Las empresas y los investigadores también deberían explorar formas alternativas de utilizar los medios sociales en el proceso de contratación, afirman. Por ejemplo, estudios recientes han descubierto que las aplicaciones de aprendizaje automático podrían ser capaces de determinar ciertos rasgos de la personalidad a partir de los perfiles de las redes sociales, una información que podría resultar útil para gestionar a las personas una vez que se hayan incorporado. Mientras tanto, los investigadores recomiendan a los responsables de contratación que resistan la tentación de examinar minuciosamente las páginas de los candidatos en las redes sociales. "No estamos diciendo que la información que contienen sea inútil", afirma Van Iddekinge, "pero aún no disponemos de las herramientas necesarias para encontrar la señal entre tanto ruido". Sobre la investigación: " ¿Qué hay en las redes sociales de los solicitantes de empleo? A Content Analysis and Effects of Structure on Recruiter Judgments and Predictive Validity ," de Liwen Zhang et al. (Journal of Applied Psychology, 2020)

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