Uma crise de desemprego de longo prazo está se aproximando nos EUA

A Covid-19 tem devastado o emprego nos Estados Unidos, desde licenças temporárias até demissões diretas. Atualmente, mais de 4 milhões de americanos estão desempregados há seis meses ou mais, incluindo cerca de 1,5 milhão de trabalhadores em ocupações de colarinho branco, de acordo com meus cálculos. Embora a taxa geral de desemprego tenha caído em relação ao seu pico na primavera passada, a porcentagem de desempregados de longa duração (LTU) continua aumentando e atualmente está em mais de 40%, um nível de LTU comparável ao da Grande Recessão, mas que não era visto nos EUA há mais de 60 anos. As causas da Grande Recessão e das crises de emprego da Covid-19 são diferentes, é claro. Mas o estigma associado à LTU provavelmente será semelhante, principalmente para os trabalhadores do conhecimento e os mais velhos. Os americanos querem acreditar que, se o senhor fizer as coisas "certas" - trabalhar duro, frequentar uma boa faculdade, conseguir um emprego em uma boa empresa - sua carreira não cairá de repente em um precipício. Mas isso pode acontecer, e acontece com milhões de pessoas. Agora que os Estados Unidos estão enfrentando outra crise crescente de desemprego, além do envelhecimento da população, compreender os efeitos sociológicos da TI é fundamental para moldar uma resposta - tanto para as organizações quanto para os indivíduos que perdem seus empregos. Minha pesquisa nos últimos 15 anos sobre o desemprego entre profissionais americanos de colarinho branco mostra que a compreensão equivocada do desemprego de longo prazo por parte de empregadores e ex-colegas é uma das maiores barreiras que os desempregados podem enfrentar. Esse estigma generalizado leva ao isolamento, torna a procura de emprego desanimadora e prejudica o bem-estar. Será que uma melhor compreensão da perniciosidade da LTU, combinada com uma nova estratégia que estou testando em torno do apoio sociologicamente informado para os trabalhadores da LTU, pode melhorar o bem-estar e a probabilidade de conseguir um emprego? Para ajudar a responder a essa pergunta, entre 2013 e 2015, entrevistei mais de 120 candidatos a emprego na região de Boston para entender melhor suas experiências com a LTU após a Grande Recessão. Os participantes estavam desempregados há seis meses ou mais, tinham entre 40 e 65 anos de idade, tinham carreiras anteriores em ocupações de colarinho branco e estavam ativamente procurando emprego. Também entrevistei recrutadores de empregos. O que descobri foram práticas de contratação tendenciosas, desatualizadas e opacas, uma ênfase no networking que exauriu e frustrou os candidatos a emprego e mudanças negativas no bem-estar pessoal e social das pessoas. Práticas de contratação tendenciosas Preconceito de idade. Para muitos profissionais de longa data que se encontram subitamente sem emprego, a busca por um novo trabalho geralmente começa com o otimismo próprio de alguém que teve uma carreira longa e bem-sucedida. Mas esse otimismo pode rapidamente se transformar em perplexidade. Steven* tinha uma carreira longa e bem-sucedida antes de perder seu emprego. Trabalhando na área de educação secundária, ele subiu de conselheiro de orientação a diretor de escola antes de ser demitido. Após um ano de procura de emprego sem sucesso, Steven relatou que suas candidaturas pareciam desaparecer em um "buraco negro". Quando conversei com ele, ele balançou a cabeça. "A essa altura, estou atordoado". Laura*, uma recrutadora, não ficou surpresa com minhas descobertas. "Sim, em média, eu diria que, com certeza, os trabalhadores mais velhos são discriminados." Quando indaguei sobre os motivos , ela foi muito aberta sobre seus estereótipos e os dos gerentes de contratação: "Uma pessoa mais velha provavelmente não teria energia e capacidade de aprendizado suficientes para competir com os jovens." Outra recrutadora, Jody*, apoiou a prevalência desses estereótipos e explica que, por esse motivo, "Raramente se vê um anúncio de emprego procurando um candidato com 15 anos de experiência. A maioria dos anúncios de emprego tem uma faixa de anos de experiência desejados, normalmente não mais do que 5 a 8 anos." Ela fez uma pausa e depois disse com um tom desconfortável: "Se o candidato tiver mais [anos de experiência], isso é um problema". Mesmo uma graduação em uma universidade de prestígio ou experiência em uma empresa de prestígio pode não ajudar. De acordo com outra recrutadora, Katherine*, "o senhor pode ter um diploma avançado do MIT ou de Harvard, mas se estiver trabalhando há 20 anos, for mais velho e estiver desempregado, essa pessoa terá muita dificuldade". Preconceito em relação ao desemprego. Além da discriminação por idade, o simples fato de o senhor estar desempregado é um convite ao preconceito, algo que aumenta com a duração do desemprego. Jody explicou: "Há uma percepção de que as pessoas desempregadas ou demitidas não são as de melhor desempenho em uma organização. A percepção de um possível empregador seria: 'Se uma empresa realmente quisesse alguém, se ela tivesse seus melhores funcionários, ela não estaria demitindo essas pessoas. Ela vai demitir, possivelmente, os funcionários de baixo desempenho". Obviamente, esse nem sempre é o caso. Uma empresa pode demitir pessoas por uma grande variedade de motivos. Mas existe essa percepção". Se um candidato a emprego não encontrar um trabalho dentro de alguns meses, essa nova barreira ao emprego pode superar todas as outras. O recrutador Jeff* coloca isso da seguinte forma: "O senhor vê que a última vez que eles tiveram um emprego foi há um ano. Então, imediatamente vem à mente uma pergunta: "Bem, por que isso acontece? Os empregadores começam a confiar internamente nas opiniões de outras pessoas para ajudá-los na tomada de decisões. Obviamente, outros recrutadores, outros gerentes de contratação já tomaram essa decisão por eles, de que essa pessoa, por algum motivo, não é desejável, caso contrário, já teria sido contratada no ano passado." Viés de sucesso. Diante desses obstáculos, e com pressões financeiras crescentes e preocupações com a lacuna de emprego cada vez maior, muitos candidatos a emprego ampliam suas buscas para incluir empregos de nível inferior. Isso faz sentido intuitivamente, mas surge outro obstáculo: seu próprio sucesso anterior. Depois de terem alcançado níveis relativamente altos em suas áreas, as empresas agora se recusam a considerá-los para empregos de nível inferior. A história de Doug* é ilustrativa. Ele começou sua carreira como engenheiro em uma pequena empresa e escalou até chegar ao cargo de diretor. Como há pouquíssimos cargos de diretor e muito mais cargos de engenheiro, após meses de busca, Doug mudou seu foco. No entanto, ele aprendeu rapidamente que os cargos de engenharia "podem ser difíceis de vender porque eu já passei por isso. Há uma noção que ouvi e que meio que entendo agora, de que os empregadores estão procurando alguém que esteja subindo a escada, não descendo." A recrutadora Emma confirmou o entendimento de Doug. "Eu ouvia das empresas: 'Não estamos procurando alguém que tenha 20 anos de experiência. Essa pessoa vai ser muito qualificada. O senhor vai ficar entediado com esse trabalho. Não vai ser feliz nesse emprego'". Viés de subqualificação. Para evitar a armadilha da superqualificação, alguns candidatos a emprego consideram a possibilidade de mudar para uma nova área na qual sua experiência profissional anterior não será considerada contra eles. Cindy*, por exemplo, trabalhou em marketing por 10 anos. Os cargos de marketing de nível sênior são raros e, ao se candidatar a empregos de marketing individualizados de nível inferior, Cindy foi informada de que era superqualificada. Então, ela decidiu "entrar em algo totalmente diferente: planejamento de eventos". Mas, enquanto para os empregos de marketing ela foi informada de que era superqualificada, ao procurar cargos de planejamento de eventos a porta se fechou pelo motivo oposto: "Disseram-me que eu não era qualificada porque não tinha nenhuma experiência remunerada em planejamento de eventos. Então, estou presa... estou tentando entrar em uma área em um cargo de nível básico, e sou uma pessoa que tem toda essa experiência. Fui a uma entrevista para o emprego exato que eu queria. Eu estava muito animado e [o entrevistador] olhou para mim como se eu tivesse 10 cabeças. 'O que a senhora está fazendo?' Ele achou que eu estava louca." Talvez os candidatos a emprego como Cindy encontrem empregadores mais compreensivos com as mudanças de carreira, já que estamos no meio de uma pandemia histórica. Minha preocupação, entretanto, é com o período pós-Covid. Após a Grande Recessão, à medida que a economia se recuperou e a taxa geral de desemprego diminuiu, o ceticismo dos empregadores em relação aos desempregados de longa duração só aumentou. Para os milhões de trabalhadores que permaneceram presos na LTU durante esse período, a recuperação econômica foi uma faca de dois gumes: mais oportunidades, mas também mais estigma. Na ausência de esforços conjuntos para combater o estigma, é provável que, ao sairmos da pandemia e a economia voltar ao normal, os desempregados de longa duração fiquem cada vez mais presos. Os custos ocultos do networking Perguntei aos recrutadores como - considerando os vários níveis de preconceito e discriminação enfrentados pelos candidatos a emprego mais velhos da LTU - eles poderiam aconselhar alguém a encontrar um emprego profissional. A resposta foi unânime: Networking. Embora esse conselho convencional possa ter algum mérito, também descobri durante minha pesquisa que, para os trabalhadores da LTU, o networking pode ter custos graves para seu bem-estar social e emocional. No início, os candidatos a emprego da LTU que entrevistei tinham muitos ex-colegas ou outros relacionamentos profissionais com pessoas que podiam contatar. A maioria achou relativamente fácil entrar em contato com essas pessoas para obter indicações e apresentações. Mas, com o passar dos meses, essa estratégia se tornou muito mais difícil. A mesma nuvem de estigma que torna os recrutadores céticos em relação aos candidatos a emprego na LTU também funciona no contexto do networking, de várias maneiras. Autoconfiança. Sharon*, formada em Harvard e que trabalhou em vários bancos de prestígio, coloca a questão da seguinte forma: "O problema que a maioria dos desempregados de longa duração tem é que, por não estarmos trabalhando, há uma percepção de que há algo errado conosco. Acho que isso afeta a autoconfiança e a visão que o senhor tem de si mesmo. E impede que as pessoas vejam o que o senhor pode contribuir." Depois de procurar trabalho sem sucesso por mais de um ano, Sharon observou que pensar em networking "me dá um aperto no estômago". Quando pensa em entrar em contato com um colega do passado, Sharon começa a imaginá-lo "pensando: 'Ela ainda está desempregada? O que há de errado com ela?". Que vergonha. Para as pessoas cujas identidades estavam intimamente ligadas ao sucesso profissional, há também uma sensação de humilhação ao fazer contato com ex-colegas. "A TI evoca vergonha", disse-me Stephen. "Muitas pessoas que conheço há muito tempo me conhecem como chefe ou, pelo menos, como colega. E agora estou dizendo: "Ajude-me. Eu aceito qualquer coisa". A essa altura, o próprio ato de fazer networking com ex-colegas parecia uma declaração de que o senhor havia caído profissionalmente. Dúvida sobre si mesmo. Com o passar do tempo, o networking também se torna mais difícil devido à experiência dos candidatos a emprego de serem repetidamente rejeitados em empregos e às dúvidas que isso gera. Por exemplo, Charles explica que sua dificuldade em fazer networking decorre de suas dúvidas sobre: "Que interesse pode haver em mim? E o que posso oferecer a essa pessoa?". Ele explica que subjacente a essas perguntas está a questão mais profunda: "Que tipo de autovalorização e autoestima eu tenho?" A metáfora de um "mendigo" aparece com frequência para quem procura emprego nessa posição. Steven a descreve da seguinte forma: "A única maneira de eu conseguir um emprego é por meio de contatos pessoais. Participei de reuniões e funções organizacionais profissionais, mas me sinto quase como um mendigo com meu chapéu na mão. Por ter sido muito independente, autossuficiente e coordenador, é difícil dizer: 'Ponha um copo de lata na sua mão'. Não gosto da frase e não faço as coisas dessa maneira. Mas internamente, em meu instinto, sinto que estou pedindo algo e vou ser visto como alguém que não merece ou não se encaixa nas qualificações." Autenticidade. Um aspecto igualmente desafiador do networking é a sensação de inautenticidade ou, como disse uma pessoa, de ser um "vendedor de carros usados". Um entendimento amplamente compartilhado entre os candidatos a emprego da LTU é que o networking eficaz exige o uso de camadas de mascaramento. Entre as coisas que talvez precisem ser mascaradas estão a duração do desemprego, o desespero financeiro, a contínua turbulência emocional e a falta de confiança. Todas essas camadas de mascaramento geram sentimentos de inautenticidade, que também precisam ser mascarados, juntamente com o medo de que os vários mascaramentos não sejam eficazes e que o senhor seja exposto como uma fraude. De fato, um dos principais desafios do networking quando se está na LTU é a necessidade de mascarar as dúvidas e a turbulência emocional que acompanham o desemprego de longo prazo e projetar seus opostos exatos: confiança e energia positiva. Sharon explicou o desafio: "Ao fazer networking, não há muito o que revelar sobre como a situação o faz sentir e o que está passando pela sua cabeça. O senhor tem que fazer aquela cara de feliz e tem que estar confiante. Mas, por dentro, o senhor nem sempre está confiante. O senhor nem sempre está feliz. O senhor precisa escolher cuidadosamente as palavras que usa para responder a essas perguntas. Para as pessoas que não estão cientes de todo esse diálogo complexo que passa pela minha cabeça, poderia ser algo como: "O que ela está escondendo? Ou, "O que ela não quer que eu saiba?". Bem, eu não quero que o senhor saiba que estou realmente desesperada por um emprego e que estou procurando o senhor para me dar uma pista de emprego. E se o senhor não puder, preciso seguir em frente". Em última análise, essas experiências dificultam a criação efetiva de redes de contatos e prejudicam aspectos fundamentais da identidade dos trabalhadores como profissionais confiantes. Isso, por sua vez, pode exacerbar a turbulência interna que acompanha o desemprego de longa duração. Alguns podem se perguntar se desta vez as coisas serão diferentes; considerando que esta é uma pandemia única em uma geração, talvez os trabalhadores da LTU não sejam estigmatizados por seus antigos colegas. Mas esse estigma também persistiu após uma crise financeira única em uma geração não muito tempo atrás; por mais que eu queira ser mais otimista, não vejo razão para esperar um padrão diferente desta vez sem novas intervenções. O poder do suporte sociologicamente informado Se as práticas de contratação e o networking podem causar mais danos do que benefícios, o que poderia ajudar? Para explorar essa questão, colaborei com um grupo de coaches e conselheiros de carreira que concordaram em oferecer apoio gratuito aos candidatos a emprego da LTU sob a égide de uma organização sem fins lucrativos chamada Institute for Career Transitions (ICT). O apoio fornecido pelo ICT se diferencia das formas tradicionais de apoio a trabalhadores desempregados de duas maneiras importantes. Entender por que a LTU ocorre. Enquanto o apoio tradicional aos candidatos a emprego começa e termina com estratégias (currículos, redes de contatos, LinkedIn, etc.), o ICT começa com uma explicação sociológica da natureza estrutural dos obstáculos que os candidatos a emprego da LTU enfrentam. Para combater a tendência de internalizar o estigma e a autoculpa, o apoio sociologicamente informado evita mensagens que possam exagerar o papel das estratégias individuais do candidato a emprego na formação dos resultados da busca de emprego. Por exemplo, em várias reuniões de apoio do ICT, discuti diretamente os resultados preocupantes da pesquisa que descrevi acima. Esse tipo de "orientação sociológica" se concentra em esclarecer o cenário institucional e, portanto, o contexto da experiência pessoal dos candidatos a emprego da LTU. Para a maioria dos candidatos a emprego, as instituições de contratação são uma caixa preta; abrir essa caixa tem a dupla finalidade de despersonalizar as rejeições do empregador, diminuindo assim a autoculpa e o estigma internalizado, e de apontar possíveis estratégias. Isso ajuda as pessoas a entenderem suas experiências no mercado de trabalho de uma forma menos personalizada, o que diminui as consequências emocionais do desemprego e ajuda a manter a resiliência para a busca contínua. Compartilhar abertamente as experiências de ser LTU. Além de compreender os obstáculos, a outra dimensão significativa do apoio foi o destaque dado ao fato de que a LTU quase sempre gera emoções negativas difíceis, mina as identidades e dificulta a obtenção de apoio socioemocional. O apoio sociológico incentivou explicitamente os candidatos a emprego a compartilhar experiências difíceis e emoções negativas com treinadores e colegas. Quando compartilhavam abertamente suas experiências difíceis, os candidatos a emprego ficavam aliviados ao saber que muitos outros estavam no "mesmo barco", uma frase que foi repetida por muitos entrevistados. É somente por meio de conversas francas que as pessoas podem reconhecer a natureza compartilhada da experiência, o que, por sua vez, cria a possibilidade de apoio emocional mútuo e reduz a experiência de isolamento emocional. Sharon comparou sua experiência com o ICT a outros ambientes de apoio ao emprego: "Uma grande barreira para se conectar com outros [candidatos a emprego] é que os facilitadores não querem que o senhor fale sobre os sentimentos e as experiências negativas nesse processo. Sempre que o senhor diz que se sente mal ou que sua situação é ruim, é silenciado. Acho que eles pensam que estão ajudando ao falar apenas sobre as coisas felizes; no entanto, de certa forma, estão piorando a situação. O senhor precisa de uma válvula de escape para esse lixo negativo e isso ajuda a saber que não está sozinho." Tina*, que trabalhou anteriormente como gerente de projetos, explicou como o compartilhamento de experiências negativas é uma dimensão crítica de apoio que trouxe uma sensação de alívio: "Quando se está em um grupo, percebe-se que não é o senhor. Não há nada de errado com o senhor. Todos estão na mesma situação. Steven descreveu um efeito semelhante, observando como as reuniões abriram caminho para a discussão de sentimentos tabus, o que o deixou menos propenso a se culpar por estar desempregado. Depois que Steven falou abertamente e apoiou outras pessoas sobre seus sentimentos de vergonha, ele também chegou a essa conclusão sobre si mesmo e sobre todos os outros candidatos a emprego da LTU: "A culpa não é do senhor. A TI está fora do senhor. Tire o pé da culpa para que o senhor possa lidar de forma mais eficaz com esse sistema fraudulento. Tudo o que a culpa faz é mantê-lo preso em seu lugar. Tire a culpa e talvez ainda seja o mesmo sistema manipulado, mas pelo menos o senhor está funcionando melhor nesse sistema." É interessante notar que essas experiências levaram os candidatos a emprego a se apoiarem mutuamente por meio de networking, apresentando uns aos outros contatos que podem não ser profissionalmente relevantes para eles, mas que podem ser perfeitos para outra pessoa. Nesse contexto, o networking tornou-se uma experiência muito diferente da experiência do "mendigo" e do "vendedor de carros usados". Daniel*, por exemplo, que já havia trabalhado como cientista em uma empresa de biotecnologia e expressou desgosto com a pressão para agir de forma falsa ao fazer networking em outros contextos, sentiu-se totalmente diferente em relação ao networking com outros candidatos a emprego na LTU. "Foi provavelmente a primeira vez que estive em um grupo de pessoas que fez um bom e verdadeiro networking. A TI é muito mais natural. O senhor tem muitas pessoas que têm o mesmo objetivo". Em outras palavras, quando o senhor está com outras pessoas que estão no mesmo barco, não há necessidade de implorar, mascarar ou fingir. Como implementar essa estratégia em meio à Covid-19 Uma limitação óbvia de qualquer forma de apoio baseado em coaching, é claro, é que ele não muda as raízes estruturais subjacentes do desemprego de longo prazo. Abordar preconceitos e estigmas no processo de contratação também requer soluções em nível governamental e organizacional. E como minha pesquisa se concentrou em trabalhadores de colarinho branco, mais pesquisas precisam ser feitas para entender as experiências de outros tipos de trabalhadores também. No entanto, as entrevistas sugerem que o coaching sociológico ajudou os candidatos a emprego da LTU em sua busca de emprego e em seu bem-estar, embora nem todos tenham encontrado novos cargos. Isso me leva a acreditar que os programas de apoio com base sociológica são vitais para o bem-estar das pessoas que estão desempregadas por longos períodos - como pode ser o caso nos próximos anos. Os candidatos a emprego da LTU, em particular, devem procurar organizações que ofereçam apoio, seja em uma igreja, em uma organização sem fins lucrativos ou em um centro de carreiras do estado, e certificar-se de que o apoio não se concentre apenas em como redigir currículos ou fazer contatos, mas que seja holístico em sua abordagem e reconheça os efeitos variados da LTU nos indivíduos. Para qualquer organização, município ou estado que deseje iniciar um programa de apoio desse tipo ou melhorar suas ofertas existentes, sugiro um novo manual de treinamento e um workshop criado pela Work Intervention Network ("TI"). Dirigido por David Bluestein, do Boston College, o programa WIN é uma colaboração entre acadêmicos e profissionais interdisciplinares (inclusive eu), com foco no apoio que está em sintonia com as dimensões psicológicas e sociológicas do desemprego, com atenção especial aos efeitos do estigma e ao custo emocional. (Para obter mais informações sobre a WIN, entre em contato com Bluestein pelo e-mail David.Blustein@bc.edu.) Como a Grande Recessão e a Covid-19 nos ensinaram, não importa onde o senhor obteve seu diploma, não importa o quão experiente e qualificado seja, o senhor corre o risco de ficar preso no desemprego de longo prazo sem culpa própria. Compreender o papel do estigma no mercado de trabalho é um primeiro passo crucial para que os formuladores de políticas e os empregadores tornem reais nossos ideais de justiça e meritocracia, e para que os indivíduos presos na LTU reconheçam que não estão sozinhos, que não há nada de errado com eles e que podem encontrar força e apoio ao se unirem a outros.

Uma crise de desemprego de longo prazo está se aproximando nos EUA

Resumo.

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