Esfuerzos de diversidad e inclusión que realmente funcionan

Tras los grandes cambios sociales y políticos de las últimas décadas, las empresas líderes están tomando medidas para aumentar la diversidad, la equidad y la inclusión. Sin embargo, los avances en la mayoría de los sectores siguen siendo tibios. Los programas diseñados para aumentar la diversidad y la inclusión en el lugar de trabajo suelen fracasar. Esto nos lleva a una pregunta natural: ¿Qué está funcionando realmente? Centrarnos en las soluciones al reto de la diversidad -más que en los fracasos- era lo primero que teníamos en mente cuando Devah Pager y yo diseñamos una convocatoria en 2018. Reunimos a destacados expertos en prejuicios, tecnología, discriminación y diseño organizativo y -en lugar de documentar los problemas que abundan- pedimos a todos que se centraran en responder a una sencilla pregunta: ¿Qué funciona? (Pager, que fue profesor Peter e Isabel Malkin de política pública y profesor de sociología en la Universidad de Harvard, falleció en 2018. Espero que los aspectos actuales de nuestro proyecto sean un testimonio de su trabajo pionero sobre la discriminación racial y la desigualdad social). Fue un reto mantener nuestro énfasis en las soluciones. Como quedó claro, no hay una bala de plata. No hay una solución única. Sin embargo, al empujarnos a pensar con originalidad y basarnos en las mejores pruebas empíricas existentes, los participantes en la reunión identificaron áreas prometedoras en las que la inversión, la concentración y la experimentación tienen la capacidad de servir como notables motores del cambio. Nos sumergimos en estas áreas prometedoras y elaboramos un informe, titulado "Lo que funciona: Ideas basadas en pruebas para aumentar la diversidad, la equidad y la inclusión en el lugar de trabajo". Aquí destaco cinco ideas clave que pueden servir como herramientas para quienes buscan hacer de sus lugares de trabajo lugares más diversos y prósperos. Establezca objetivos, recopile datos y examine los cambios a lo largo del tiempo y en comparación con otras organizaciones: Cuando se trata de maximizar los beneficios y la eficacia, muchas empresas despliegan este conjunto de estrategias. ¿Por qué no hacer lo mismo con las cuestiones de diversidad e inclusión? Los sociólogos Elizabeth Hirsh, de la Universidad de Columbia Británica, y Donald Tomaskovic-Devey, de la Universidad de Massachusetts en Amherst, sostienen que las empresas deberían hacer precisamente esto. Recopilando y analizando datos sobre la diversidad a lo largo del tiempo, comparando esas cifras con las de otras organizaciones y compartiéndolas con los principales stakeholder, las empresas pueden aumentar la responsabilidad y la transparencia en torno a las cuestiones de diversidad. Digamos que una empresa tiene una representación muy inferior de mujeres en puestos directivos en relación con el mercado laboral local, empresas similares y/o los objetivos de la corporación. Esta carencia identificada puede conducir al establecimiento de objetivos concretos sobre cifras y plazos para aumentar la representación femenina en la dirección. A su vez, estos objetivos pueden ponerse a disposición de los principales stakeholder internos y externos para promover la rendición de cuentas. Por supuesto, esta estrategia sólo funcionará si los datos se analizan adecuadamente, se identifican continuamente los avances y los obstáculos, y las principales partes interesadas pueden opinar para trazar el camino a seguir. Aproximadamente la mitad de las denuncias por discriminación y acoso desembocan en algún tipo de represalia. Y los trabajadores que denuncian el acoso tienen más probabilidades de acabar enfrentándose a retos profesionales o de experimentar un empeoramiento de su salud mental y física en comparación con trabajadores similares que sufrieron acoso pero no se quejaron de ello. Está claro que algo no funciona. Los sociólogos Frank Dobbin, de la Universidad de Harvard, y Alexandra Kalev, de la Universidad de Tel Aviv, presentan una forma innovadora de avanzar: alternativas a los mecanismos legalistas de reclamación. Los planes de asistencia a los empleados (EAP), las oficinas del defensor del pueblo y los sistemas transformadores de resolución de conflictos no sólo pueden desempeñar un papel fundamental en la reducción de las represalias, sino también proporcionar combustible para el cambio organizativo. Los EAP, por ejemplo, suelen estar gestionados por proveedores externos a la organización y ofrecen asesoramiento gratuito y confidencial a los empleados, a menudo por teléfono. Sin embargo, los EAP no se utilizan muy a menudo para tratar cuestiones de discriminación y acoso. Al ampliar su ámbito de actuación para proporcionar un valioso apoyo y orientación a los empleados sobre las estrategias y tácticas a desplegar en torno al acoso y la discriminación, los EAP pueden servir como un importante recurso para los empleados, aunque generalmente no intervienen en las organizaciones. La clave para este tipo de cambio es cambiar la mentalidad de los dirigentes, que pasan de ver las quejas como amenazas a valorarlas como ideas que pueden desencadenar un cambio positivo en la organización. La tecnología se ha vuelto omnipresente en el lugar de trabajo. Aunque encierra un poderoso potencial para aumentar la eficacia, también existe una gran preocupación por el hecho de que las tecnologías puedan reproducir e incluso exacerbar las desigualdades grupales por motivos de raza, género u otras categorías sociales. Las líderes empresariales Kelly Trindel y Frida Polli, de pymetrics, y Kate Glazebrook, de Applied, ofrecen estrategias para reducir la probabilidad de que los prejuicios y la discriminación se cuelen en las nuevas tecnologías. En primer lugar, las tecnologías que se desplieguen para los procesos corporativos de selección, contratación y evaluación tienen que basarse en datos que sean justos para los grupos sociodemográficos -como los diferentes grupos raciales- en su conjunto y que sean relevantes y predictivos del éxito para el papel concreto que se está evaluando. Pero eso por sí solo no basta. Las empresas tienen que probar proactivamente las nuevas tecnologías para detectar impactos dispares en los trabajadores antes de que entren en funcionamiento y tienen que auditar sus procedimientos después de su aplicación para asegurarse de que no se están introduciendo sesgos. La combinación de la creación de soluciones con la vista puesta en la eliminación de la discriminación y su comprobación posterior no sólo creará productos más justos, sino que también puede ayudar a los líderes de las organizaciones a comprender mejor qué es lo que no funciona en su sistema actual. Como exponen las científicas del comportamiento Iris Bohnet y Siri Chilazi, ambas de la Universidad de Harvard, la forma en que pensamos y percibimos a los demás también puede obstaculizar el progreso. Presentan un factor sutil, pero importante, que puede contribuir a una toma de decisiones sesgada: el tamaño del grupo. Cuando los individuos pertenecen a grupos que están muy infrarrepresentados en el contexto organizativo -como las minorías raciales o las mujeres- pueden ser objeto de evaluaciones basadas en estereotipos o simbólicas. Estas percepciones sesgadas pueden tener entonces consecuencias negativas tanto para los trabajadores individuales como para la organización en su conjunto, lo que se traduce en un progreso limitado. ¿Qué se puede hacer para combatir estos sesgos? Bohnet y Chilazi sugieren que las empresas no tienen por qué detenerse ante el problema de los números pequeños. Además de aumentar la representación de determinados grupos, las empresas pueden proporcionar más visibilidad a un mayor número y a un conjunto más diverso de personas infrarrepresentadas, por ejemplo, mediante oportunidades para realizar presentaciones tanto internamente como en conferencias. Estos esfuerzos pueden contrarrestar con el tiempo los estereotipos y el simbolismo. Las empresas también pueden cambiar la forma en que se realizan las evaluaciones para contrarrestar el impacto de los prejuicios. Una estrategia consiste en utilizar procesos de evaluación simultáneos, en lugar de evaluar a los individuos uno por uno. Cuando sea posible, por ejemplo, en lugar de contratar para un puesto de asociado de ventas en invierno, otro en primavera y otro en verano, las empresas podrían contratar para los tres asociados de ventas al mismo tiempo. Este tipo de arquitectura para la toma de decisiones se ha relacionado con un menor sesgo. Las organizaciones son complejas y tienen lógicas, culturas y dinámicas internas diferentes. Como articulan las investigadoras y estrategas Lori Nishiura Mackenzie y JoAnne Wehner, ambas del Laboratorio de Innovación en Liderazgo Femenino VMWare de Stanford, no tiene sentido, por tanto, tomar una política de talle único e injertarla en organizaciones diferentes. El contexto organizativo importa. Y debe tenerse en cuenta cuando las empresas deciden cómo aumentar la diversidad, la equidad y la inclusión. ¿Cómo podría ser tener en cuenta el contexto? Aunque Mackenzie y Wehner examinan todo el ciclo del cambio, sugieren un paso en particular que los agentes del cambio suelen pasar por alto: conseguir que los directivos y otros líderes participen desde el principio. A menudo, las organizaciones encargan a expertos el diseño de programas que luego se despliegan entre los directivos. Esta estrategia suele carecer de una comprobación de la realidad: ¿Este programa encaja en la forma en que ya trabajan los directivos, o ahora se les exige que añadan algo a sus ya complejas jornadas? Implicar a los directivos en el proceso de diseño puede aumentar la aceptación y facilitar la aplicación, haciendo que las intervenciones sean más sostenibles y duraderas. . . . A medida que los objetivos comunes de diversidad, equidad e inclusión se generalizan, las empresas se enfrentan a la desalentadora tarea de averiguar qué es lo que funciona. Estas cinco estrategias -aunque distan mucho de ser exhaustivas- ofrecen un punto de partida basado en pruebas. Desde contar, recopilar y comparar hasta tener en cuenta los complejos contextos organizativos, el progreso es posible.

Esfuerzos de diversidad e inclusión que realmente funcionan

Resumen.

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