Escreva uma descrição de cargo que atraia o candidato certo

Muitas organizações perdem oportunidades de ouro para trazer os melhores talentos possíveis para as tarefas atuais - e para as futuras. Quando chega a hora de recrutar, contratar e integrar, as abordagens mais comuns são rotineiras e repetitivas, propensas a erros de avaliação e de julgamento. O processo é caro e, no final, infrutífero. Esse fracasso começa logo na primeira etapa: escrever a descrição do cargo. Como lamenta a especialista internacional em gestão de talentos Dorothy Dalton, "O recrutamento do tipo copiar e colar é, em geral, o habitual na maioria das organizações... Mesmo que o cargo tenha sido preenchido pela última vez há cinco anos, a chance de alguém pensar que ele precisa ser elaborado de forma diferente é pequena. Geralmente, as únicas mudanças que vejo são para aumentar as qualificações." Se o senhor acha que o cargo para o qual está contratando não mudou nos últimos cinco anos, ou mesmo no último ano, então provavelmente é a única coisa em sua organização que não mudou. E a prática de inflar demais as qualificações do cargo muitas vezes desestimula a candidatura de candidatos desejáveis - candidatos com potencial que não ficarão facilmente entediados com a função. Portanto, em vez de se apoiar nessas abordagens, aprenda a identificar o que o senhor realmente precisa de um novo contratado para compor e posicionar adequadamente a descrição do cargo. Aqui estão quatro sugestões: Saiba o que o senhor precisa agora, mas também visualize o futuro. Pense no cargo como uma curva em "s", com muito espaço para crescer na função na parte inferior do "s" e alta proficiência, mas pouco potencial na parte superior. Na maioria dos casos, defendo a contratação de alguém que será integrado na extremidade inferior e desfrutará de uma experiência de crescimento entusiasmada e prolongada, com um nível proporcional de engajamento no trabalho, satisfação e produtividade à medida que sobe na curva para atingir a alta proficiência. Centro de Insight A era da criação de empregos Patrocinado pela Upwork Crie o trabalho que o senhor deseja. Às vezes, porém, o senhor precisa de um atirador de elite com a experiência necessária para resolver um problema urgente. O senhor não pode esperar que ele cresça. A desvantagem é que ele sairá rapidamente, seja para outra organização ou para um novo desafio na sua (se houver um disponível para ele), e o senhor precisará contratar novamente, de preferência por um período mais longo. Antes de escrever a descrição do cargo, pense no que será melhor para a organização a curto e longo prazo. Em alguns casos, pode ser mais apropriado contratar um trabalhador temporário para resolver o problema e contratar um funcionário para o crescimento a longo prazo. Entenda o contexto da contratação. Avalie a função no contexto da equipe em uma grande organização ou em toda a organização se o seu local de trabalho for menor. Preencher uma vaga é uma oportunidade de crescimento para a empresa, não apenas para o indivíduo; o melhor ajuste é encontrado quando o senhor capta o crescimento de ambos. O senhor pode alinhar melhor suas vagas e descrições de cargos com as necessidades de sua empresa ao entender melhor suas funções atuais. Por exemplo, prestamos consultoria a uma empresa que tinha gerentes de nível médio motivados que, no entanto, não tinham certeza sobre as oportunidades de avanço. Isso era especialmente verdadeiro para as pessoas que haviam trabalhado na organização por mais de 10 anos. À medida que a empresa desenvolvia novos cargos a serem preenchidos, recomendamos que fizessem uma pesquisa com um grupo específico de pessoas relacionadas à função para a qual estavam contratando. Na pesquisa, eles pediram às pessoas que descrevessem o que realmente faziam em comparação com a descrição do cargo. As perguntas incluíam: Por que existem essas diferenças? O que os motivou ou exigiu que fizessem as coisas de forma diferente do que a descrição do cargo sugeria? Quais tarefas estão associadas à frase padrão "e outros trabalhos conforme especificado"? Que desafios eles enfrentaram e superaram para ter sucesso? Como o sucesso é medido - quais são as métricas usadas? E, finalmente, há quanto tempo o senhor está nessa função? Os resultados desse tipo de pesquisa podem identificar as funções que precisam ser cortadas ou eliminadas por completo. A TI pode facilitar a alocação adequada de recursos humanos valiosos e ajudar a identificar oportunidades de movimentação interna e promoção de talentos comprovados. O senhor pode até descobrir que não precisa de uma contratação externa ou que precisa contratar para algo diferente do cargo vago. Em última análise, o senhor estará devidamente informado ao redigir a descrição do cargo se souber o que os funcionários atuais estão fazendo e o que eles querem fazer. As lacunas se revelarão. Evite linguagem restritiva. Como observei anteriormente, o objetivo de uma descrição de cargo é convidar candidatos. Para fazer isso com sucesso, evite limitar a linguagem. Sabe-se, por exemplo, que a linguagem com preconceito de gênero desencoraja possíveis candidatos. Isso talvez seja especialmente verdadeiro para as mulheres quando a linguagem é excessivamente masculina (exemplos incluem palavras como "franco", "competitivo" e "ninja"). Mas isso não se limita a elas. Os homens também são desencorajados pela linguagem feminina ("nutritivo", "colaborativo" ou "leal"), especialmente em anúncios de empregos tradicionalmente dominados por mulheres, como enfermagem. Da mesma forma, uma linguagem descuidada pode desestimular candidatos de minorias ou não convencionais, como os que estão na rota (como soaria um termo como "orientado para a carreira"?), os trabalhadores temporários que buscam um emprego tradicional (idem) ou até mesmo os trabalhadores iniciantes (muito desestimulados pela palavra "experiente"). Se um emprego realmente não exige dois anos de experiência anterior, não diga que exige. Se o senhor estiver tentando diversificar sua força de trabalho (e espero que esteja), inclua uma linguagem que convide especificamente o interesse diversificado. Por exemplo, "Estamos comprometidos com a diversidade em nossa força de trabalho". Kristen Pressner, diretora global de recursos humanos da Roche Diagnostics, defende que devemos "testar" nossa linguagem: Se o senhor é homem, como sua linguagem soa para uma mulher? Se o senhor é branco, como a descrição do cargo pode ser lida por uma pessoa de cor? Se o senhor é uma pessoa que tem uma carreira profissional, o que elaborou convidaria um candidato que precisa trabalhar em casa? Teste também a linguagem que o senhor usa com um grupo diversificado de pessoas antes de publicar. Eles podem ajudar a esclarecer seus pontos cegos. Pense no significado. As pessoas querem contribuir, sentir-se energizadas e apaixonadas pelo que fazem. Elas querem ser inspiradas por ideias que possam ajudar a resolver problemas e atender às necessidades. Isso não significa necessariamente mudar o mundo ou abordar questões cosmicamente importantes. Mas significa acreditar que estamos tornando nosso canto do mundo mais feliz, mais brilhante e mais seguro de alguma forma pequena, mas significativa. É fundamental que as organizações garantam que as funções para as quais estão contratando sejam oportunidades de qualidade para um trabalho significativo, crescimento pessoal e impacto. Isso precisa ser transmitido na descrição do cargo e até mesmo no processo de entrevista. Por exemplo, a Chatbooks é uma empresa que ajuda as pessoas a criar álbuns de recortes impressos a partir de suas fotos do Instagram. Em vez de se concentrar em habilidades específicas, a empresa usa palavras como "criatividade de alto desempenho", "adulto" e "otimista" para descrever seus valores e o tipo de candidato que está procurando empregar. Quando o senhor contrata uma pessoa cujos valores se alinham com os objetivos de sua organização, todos saem ganhando. Elabore a descrição do cargo para convidar essas pessoas a se candidatarem. Quando a descrição do cargo é bem feita, o senhor oferece uma oportunidade para que o próximo funcionário assuma o risco de mercado - para atuar onde os outros na organização não estão, utilizando seus pontos fortes distintos. As chances de sucesso são muito maiores do que se ele enfrentar o risco da concorrência, lutando pelo território com jogadores já consolidados em sua organização. O ajuste correto significa que um novo contratado tem espaço para crescer; quando seus funcionários crescem, sua organização também cresce.

Escreva uma descrição de cargo que atraia o candidato certo

Resumo.

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