Redacte una descripción del puesto que atraiga al candidato adecuado

Demasiadas organizaciones pierden oportunidades de oro para incorporar a los mejores talentos posibles para las tareas que tienen entre manos, y las del futuro. Cuando llega el momento de reclutar, contratar e incorporar, los enfoques más comunes son rutinarios y memorísticos, propensos a equivocarse y a cometer errores. El proceso es costoso y, al final, infructuoso. Este fracaso comienza en el primer paso: la redacción de la descripción del puesto. Como lamenta la experta internacional en gestión de talentos Dorothy Dalton, "el reclutamiento de copiar y pegar suele ser lo habitual en la mayoría de las organizaciones... Incluso si el puesto se cubrió por última vez hace cinco años, las posibilidades de que alguien piense que habría que redactarlo de otra manera son escasas. Generalmente, los únicos cambios que veo son para inflar las cualificaciones". Si cree que el puesto para el que está contratando no ha cambiado en los últimos cinco años -o incluso en el último año-, entonces es probable que sea casi lo único en su organización que no lo ha hecho. Y la práctica de inflar en exceso las cualificaciones del puesto suele disuadir de presentarse a candidatos deseables - candidatos con potencial que no se aburrirán fácilmente en el puesto. Así que en lugar de apoyarse en estos planteamientos, aprenda a precisar lo que realmente necesita de un nuevo contratado para componer y posicionar adecuadamente la descripción del puesto. He aquí cuatro sugerencias: Sepa lo que necesita ahora, pero también visualice el futuro. Piense en el puesto como en una curva en "s", con mucho espacio para crecer en el papel en el extremo inferior de la "s" y una gran competencia pero poco potencial en el extremo superior. En la mayoría de los casos, abogo por contratar a alguien que se incorpore en el extremo inferior y disfrute de una experiencia de crecimiento entusiasta y prolongada, con un nivel proporcional de compromiso laboral, satisfacción y productividad a medida que asciende por la curva hasta alcanzar un alto nivel de competencia. Insight Center La era de la creación de empleo Patrocinado por Upwork Diseñe el trabajo que desea. A veces, sin embargo, necesita un francotirador con la experiencia necesaria para resolver un problema acuciante. No puede esperar a que crezcan. La contrapartida es que se marcharán rápidamente, ya sea a otra organización o a un nuevo reto en la suya (si hay uno disponible para ellos) y tendrá que volver a contratarlos, con suerte para un periodo más largo. Antes de redactar la descripción del puesto, piense en lo que mejor servirá a la organización tanto a corto como a largo plazo. En algunos casos, puede ser más apropiado contratar a un trabajador "gig" para resolver el problema y contratar a un empleado para el crecimiento a más largo plazo. Comprenda el contexto de la contratación. Evalúe el puesto en el contexto del equipo en una organización grande, o de toda la organización si su lugar de trabajo está en el lado más pequeño. Cubrir un puesto de trabajo es una oportunidad de crecimiento para la empresa, no sólo para el individuo; el mejor ajuste se encuentra cuando capta el crecimiento de ambos. Puede alinear mejor sus vacantes y descripciones de puestos con lo que su empresa necesita comprendiendo mejor sus funciones actuales. Por ejemplo, consultamos a una empresa que tenía mandos intermedios motivados que, sin embargo, no estaban seguros de las oportunidades de ascenso. Esto era especialmente cierto para las personas que habían trabajado en la organización durante más de 10 años. A medida que la empresa desarrollaba nuevos puestos de trabajo por cubrir, les recomendamos que encuestaran a un grupo específico de personas relacionadas con el papel para el que estaban contratando. En la encuesta, pidieron a las personas que describieran lo que hacían realmente frente a la descripción del puesto para su función. Las preguntas incluían: ¿Por qué existen estas diferencias? ¿Qué les ha motivado o exigido hacer las cosas de forma diferente a lo que sugeriría la descripción de su puesto? ¿Qué tareas están asociadas a la frase estándar "y otros trabajos según se especifique"? ¿Qué retos han afrontado y superado para tener éxito? ¿Cómo se mide el éxito - cuáles son las métricas utilizadas? Y, por último, ¿cuánto tiempo llevan en este puesto? Los resultados de este tipo de encuesta pueden identificar las funciones que deben recortarse o podarse por completo. Puede facilitar la asignación adecuada de recursos humanos valiosos y ayudar a identificar oportunidades de movimiento interno y de promoción de talentos probados. Puede incluso descubrir que no necesita en absoluto una contratación externa, o que necesita contratar para algo distinto del puesto vacante. En última instancia, estará bien informado a la hora de redactar la descripción del puesto si sabe lo que hacen los empleados actuales y lo que quieren hacer. Las lagunas se revelarán por sí solas. Evite el lenguaje limitativo. Como he señalado antes, el objetivo de una descripción del puesto es invitar a los candidatos. Para hacerlo con éxito, evite el lenguaje limitador. Se sabe que el lenguaje sexista, por ejemplo, desanima a los posibles candidatos. Esto es quizá especialmente cierto en el caso de las mujeres cuando el lenguaje es excesivamente masculino (ejemplos de ello son palabras como "franco", "competitivo" y "ninja"). Pero no se limita a ellas. A los hombres también les desanima el lenguaje femenino ("enriquecedor", "colaborador" o "leal"), sobre todo en los anuncios de empleos tradicionalmente dominados por mujeres, como la enfermería. Del mismo modo, un lenguaje descuidado puede desanimar a los solicitantes pertenecientes a minorías o a los no convencionales, como los que están en la rampa de entrada (¿cómo sonaría un término como "orientado a la carrera"?), los trabajadores "gig" que buscan un empleo tradicional (ídem) o incluso los trabajadores principiantes (muy desalentados por la palabra "con experiencia"). Si un trabajo realmente no requiere dos años de experiencia previa, no diga que sí. Si está intentando diversificar su mano de obra (y espero que así sea) incluya un lenguaje que invite específicamente al interés diverso. Por ejemplo: "Estamos comprometidos con la diversidad en nuestra plantilla". Kristen Pressner, responsable mundial de recursos humanos de Roche Diagnostics, aboga por que "le demos la vuelta para poner a prueba" nuestro lenguaje: Si es usted hombre, ¿cómo podría sonarle su lenguaje a una mujer? Si es usted blanco, ¿cómo podría sonar la descripción del puesto para una persona de color? Si usted es una persona con una carrera profesional, ¿lo que ha redactado invitaría a un candidato que necesita trabajar desde casa? Pruebe también el lenguaje que utiliza con un grupo diverso de personas antes de publicar el puesto. Pueden ayudarle a iluminar sus puntos ciegos. Piense en el significado. La gente quiere contribuir, sentirse energizada y apasionada por lo que hace. Quieren sentirse inspirados por ideas que puedan ayudar a resolver problemas y satisfacer necesidades. Esto no significa necesariamente cambiar el mundo o abordar cuestiones de importancia cósmica. Pero sí significa creer que estamos haciendo que nuestro rincón del mundo sea más feliz, más luminoso y más seguro de alguna manera pequeña pero significativa. Es fundamental que las organizaciones se aseguren de que los puestos para los que están contratando son oportunidades de calidad para un trabajo significativo, crecimiento personal e impacto. Esto debe transmitirse a través de la descripción del puesto e incluso en el proceso de entrevistas. Por ejemplo, Chatbooks es una empresa que ayuda a la gente a crear álbumes de recortes impresos a partir de sus fotos de Instagram. En lugar de centrarse en habilidades específicas, utilizan palabras como "creatividad de alto rendimiento", "maduro" y "optimista" para describir sus valores y el tipo de candidatos que buscan contratar. Cuando contrata a una persona cuyos valores se alinean con los propósitos de su organización, todos salen ganando. Elabore la descripción del puesto para invitar a esas personas a presentar su candidatura. Cuando acierta con la descripción del puesto, brinda a su próximo empleado la oportunidad de asumir el riesgo del mercado: de jugar donde otros en su organización no lo hacen, utilizando sus puntos fuertes distintivos. Las probabilidades de éxito son mucho mayores que si se enfrentan al riesgo competitivo, luchando por el terreno con los jugadores atrincherados en su organización. El ajuste correcto significa que un nuevo empleado tiene espacio para crecer; cuando sus empleados crecen, también lo hace su organización.

Redacte una descripción del puesto que atraiga al candidato adecuado

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