Como as multinacionais podem ajudar a promover a inclusão LGBT em todo o mundo

À medida que as bandeiras do arco-íris descem na cidade de Nova York após as comemorações do WorldPride e do Stonewall 50, e à medida que as bandeiras são hasteadas para eventos de orgulho em outras partes do mundo, vale a pena perguntar: qual é a nossa posição em relação aos direitos LGBT globais? Este ano foi um ano misto. Mais jurisdições, incluindo Equador e Taiwan, conseguiram a igualdade no casamento, enquanto outras pararam ou regrediram. O Tribunal Superior do Quênia manteve uma lei que pune relações sexuais entre pessoas do mesmo sexo com até 14 anos de prisão, e a Chechênia renovou uma onda de perseguição e abusos dos direitos humanos contra pessoas LGBT. Nesse cenário global inconsistente, as empresas multinacionais com valores pró-LGBT enfrentam um desafio: como promover a inclusão LGBT quando ela entra em conflito com a lei ou a cultura local. A equipe do Center for Diversity, Inclusion, and Belonging da NYU School of Law realizou entrevistas com 30 pessoas da Dow, EY e Microsoft para entender como três grandes organizações globais abordaram essa questão em diversos países, do Brasil ao Japão e à Arábia Saudita. Aprendemos como os líderes dessas empresas transitam entre diferentes modelos para defender os valores pró-LGBT - desde simplesmente seguir as normas locais até criar um ambiente inclusivo para seus próprios funcionários e defender a mudança na sociedade em geral. Os entrevistados mostraram que, ao cultivar defensores internos pró-LGBT e agir com sutileza e criatividade, as empresas podem promover a inclusão LGBT - não apenas em locais onde as proteções legais são robustas e a aceitação social é alta, mas também, e talvez especialmente, nos muitos países onde não são. Três modelos Pesquisas anteriores realizadas pelo diretor do corpo docente do Center for Diversity, Inclusion, and Belonging, Kenji Yoshino, juntamente com o Center for Talent Innovation, revelam que, em países anti-LGBT, as organizações globais tendem a escolher entre três modelos de engajamento. No modelo "Quando em Roma", as empresas aderem às normas locais criando exceções às suas políticas pró-LGBT. Elas podem, por exemplo, evitar questões LGBT em programas de diversidade e inclusão e abster-se de estabelecer uma seção do grupo de recursos de funcionários (ERG) LGBT. Essa abordagem é comum em locais onde as pessoas LGBT enfrentam riscos legais ou de segurança significativos. O modelo permite que as empresas evitem possíveis reações adversas de governos ou entidades locais, mas, por definição, não contribui em nada para promover um senso de inclusão para os funcionários LGBT. No modelo "Embaixada", as empresas criam internamente um local de trabalho inclusivo para seus funcionários LGBT sem procurar mudar leis ou atitudes sociais. Por exemplo, elas podem adotar uma política de não discriminação, oferecer treinamento sobre tópicos LGBT e patrocinar atividades sociais para funcionários LGBT. Essa abordagem é comum em locais mais moderados, onde o clima legal ou cultural não é acolhedor para pessoas LGBT, mas não é abertamente hostil. O modelo permite que as empresas apoiem os talentos LGBT, mas não aborda as condições que levam à exclusão LGBT em primeiro lugar. Quando os funcionários saem dos muros da embaixada, eles continuam enfrentando discriminação. No modelo "Advocate", as empresas vão além da inclusão LGBT interna e se esforçam para influenciar o clima local. Isso significa engajar-se em atividades como fazer lobby junto ao governo, participar de eventos do Orgulho LGBT e apoiar ativistas. A abordagem Advocate é comum em locais moderados a amigáveis - como quando centenas de empresas fizeram lobby pela igualdade no casamento nos Estados Unidos - mas também é possível em locais mais desafiadores, como quando as empresas fizeram lobby com sucesso pela igualdade no casamento em Taiwan ou quando o Deutsche Bank boicotou os hotéis de propriedade de Brunei depois que o país introduziu leis antigays. O modelo Advocate não é isento de riscos: TI pode provocar governos e comunidades e perturbar clientes atuais ou potenciais. Entretanto, se uma empresa quiser ser líder de mercado em inclusão LGBT - para recrutar e reter talentos LGBT, atrair consumidores e aliados LGBT e ajudar a criar economias inclusivas vibrantes - ela deve se esforçar para se tornar uma Advocate globalmente. Os entrevistados em nosso estudo representavam empresas que usavam os três modelos. No entanto, a maioria deles testemunhou um progresso encorajador em direção ao Advocacy ao longo do tempo. Quando perguntamos como cada um deles promoveu inovações em seus respectivos locais, eles compartilharam tanto os sucessos quanto os desafios. Com base nos dados das entrevistas, sugerimos três ações para ajudar as empresas a passar de When in Rome para Embassy e três ações adicionais para ajudá-las a passar de Embassy para Advocate. Três ações para passar de When in Rome para Embassy Concentrar-se no conceito de aliança: Ao enquadrar as iniciativas LGBT como "iniciativas de aliados LGBT", as organizações podem alavancar a maioria heterossexual e cisgênero e construir uma coalizão de defensores pró-LGBT em todos os níveis da organização: a base, a liderança local e a liderança global. Isso pode ser extremamente bem-sucedido: No primeiro mês em que a empresa EY Global Delivery Services lançou sua rede de aliados LGBT na TI, 4.000 de suas 21.000 pessoas se inscreveram como aliados. A aliança também beneficia diretamente os funcionários LGBT. A TI permite que indivíduos em locais hostis, que talvez queiram se manter no armário, se envolvam como "aliados" e depois se assumam apenas se e quando se sentirem confortáveis. Aumentar a conscientização: Ao tentar implementar programas pró-LGBT, nossos entrevistados às vezes se deparavam com a resistência de colegas que queriam uma abordagem do tipo "não pergunte, não conte" ou que não entendiam por que a inclusão LGBT era importante. Aumentar a conscientização ajuda a superar essa oposição. Comece com o básico: A Dow Brasil ofereceu o treinamento "Diversidade 101" para apresentar aos funcionários os conceitos fundamentais de LGBT e, na China, a empresa deu explicações sobre cada palavra, como "Como o senhor define bissexual? Como o senhor define queer?". Da mesma forma, a EY fornece acesso a um "Trans and Gender Diversity Toolkit" (Kit de ferramentas de diversidade trans e de gênero), que inclui educação e recursos sobre práticas líderes de inclusão trans. Ao aumentar a conscientização, as empresas precisam personalizar as abordagens de acordo com a cultura local. Um entrevistado teve um comparecimento mínimo em Cingapura para uma "sessão de compartilhamento de almoço e aprendizado" sobre direitos LGBT; o formato funcionou bem em outros escritórios, mas não se encaixou na cultura de Cingapura. Para garantir que essas iniciativas sejam culturalmente relevantes, envolva os líderes locais no processo de planejamento. Use a tecnologia: Quando permitido, envie boletins eletrônicos ou artigos da intranet sobre iniciativas LGBT para funcionários em locais mais difíceis para LGBT. Amplie o conteúdo LGBT por meio da mídia social. Um entrevistado observou que quando a EY lançou uma versão em arco-íris de seu logotipo, sua disseminação por meio das mídias sociais "provavelmente nos deu mais visibilidade em muitos desses países difíceis nos quais nunca pensamos que teríamos visibilidade". As empresas também podem usar a tecnologia em eventos LGBT para criar níveis de conforto entre os participantes. Na Microsoft da Índia, os funcionários participaram de um evento inicial de inclusão LGBT principalmente por meio de uma chamada anônima via Skype. Logo depois, a empresa realizou outro bate-papo, que um de nossos entrevistados observou com orgulho que tinha "mais pessoas pessoalmente na sala do que no Skype, dispostas a fazer perguntas sem medo". Três ações para passar de embaixador a defensor Fortalecer o Grupo de Recursos dos Funcionários. Na maioria das grandes organizações, o ERG é o principal veículo para os campeões internos defenderem a inclusão LGBT. Aumente seu poder fornecendo apoio ao desenvolvimento de liderança para seus líderes e conectando o grupo à estratégia mais ampla de diversidade e inclusão da empresa - incluindo recrutamento, envolvimento da comunidade, diversidade de fornecedores e marketing. Um gerente da Microsoft no Reino Unido observou que um de seus maiores desafios era encontrar pessoas para manter o ERG, o que torna fundamental o planejamento da sucessão da liderança. Forme coalizões externas. Junte-se a outras empresas e organizações não governamentais para criar forças-tarefa, organizar eventos de inclusão LGBT e assinar estruturas LGBT globais, como as Normas de Conduta para Empresas da ONU. Um entrevistado tomou para si a responsabilidade de reunir 14 empresas nos escritórios da Dow na Turquia para realizar uma conferência sobre inclusão LGBT e compartilhar práticas recomendadas. Uma vez formadas, essas coalizões podem então se engajar na defesa de direitos em nível nacional. Recentemente, a Dow, a EY e a Microsoft se juntaram a mais de 200 empresas e assinaram um amicus brief da Suprema Corte dos EUA para demonstrar apoio à proteção das pessoas LGBT contra a discriminação nos termos da lei federal de direitos civis existente. Envolver-se na "Defesa da Embaixada". Identifique as ações internas que levam ao modelo de advocacia sem adotá-lo totalmente. Por exemplo, depois que Cingapura proibiu empresas estrangeiras de financiar o festival local LGBT "Pink Dot", a Dow organizou seu próprio "Pink Dot Day" interno. Encontre maneiras pequenas e simbólicas de indicar apoio aos direitos LGBT, como fornecer aos funcionários bandeiras ou broches do Orgulho ou oferecer opções para adicionar linguagem inclusiva ou até mesmo pronomes preferidos às assinaturas de e-mail - uma iniciativa que a EY começou a implementar nos EUA no mês passado. Tais esforços permitem que as pessoas "saiam do armário" como aliados mais proativos, ao mesmo tempo em que tornam visível externamente o apoio da empresa aos direitos LGBT. Em Hong Kong, algumas contratações recentes relataram que decidiram ingressar na EY porque o sócio que os entrevistou estava usando um broche de arco-íris. Não é fácil para as empresas multinacionais promoverem inovações em relação aos direitos LGBT globais. No entanto, precisamos ir além dos modelos "Quando em Roma" e "Embaixada" para atingir a meta de verdadeira inclusão e aceitação global. As empresas têm uma tremenda oportunidade de fazer mudanças positivas para seus funcionários, comunidades e economias.

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Resumo.

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