O que fazer quando o senhor percebe que fez uma má contratação

Às vezes, acontece de um candidato que tinha as credenciais certas, parecia ter passado com facilidade pelo processo de entrevista e tinha ótimas referências acabar se tornando um problema inesperado após a contratação. Se isso ainda não aconteceu com o senhor, considere-se sortudo, pois apenas 19% das novas contratações são consideradas totalmente bem-sucedidas, de acordo com um estudo citado com frequência, e, aos 18 meses, 46% são consideradas fracassadas. Se o senhor já esteve nessa situação, teve de enfrentar o dilema de saber se é pior ficar preso a um funcionário que não consegue dar conta do trabalho e prejudica a equipe ou admitir publicamente que cometeu um erro significativo. Normalmente, nessas situações, é menos dispendioso fazer uma mudança e, quanto mais cedo o senhor a fizer, melhor. Embora lidar com o impacto de uma má contratação nunca seja fácil, seguir estas etapas o ajudará a se recuperar e seguir em frente com o menor dano possível para todas as partes. Prepare-se para uma conversa direta e provavelmente desconfortável com o novo contratado. Em vez de esperar pelo melhor ou tentar evitar um confronto, conversar com o novo contratado sobre sua insatisfação e os problemas de desempenho dele pode abrir caminho para a solução conjunta de problemas. Ao compartilhar suas preocupações e pedir a opinião dele, o senhor poderá descobrir alternativas viáveis ou, pelo menos, entender a gravidade da situação. O senhor pode começar com algo do tipo: "James, quero falar sobre as últimas semanas e onde parece que estamos no caminho certo e onde precisamos fazer alguns ajustes." Lembre-se de que o novo funcionário pode reconhecer os mesmos problemas que o senhor e ficar grato pela oportunidade de esclarecer as coisas e trabalhar juntos em uma solução. Tente consertar a situação com feedback focado ou reatribuição. Um de meus clientes contratou um funcionário relativamente jovem por sua disposição, energia e motivação. No entanto, em apenas algumas semanas, o novo funcionário começou a transmitir suas preocupações de que o trabalho não era tão empolgante ou gratificante quanto ele esperava, e começou a cometer erros descuidados e a fazer brincadeiras com outros funcionários. Seu gerente lhe deu um feedback cuidadoso sobre seu comportamento e fez muitas perguntas sobre o motivo pelo qual o trabalho parecia insatisfatório. Felizmente, graças ao crescimento projetado dos negócios e aos parâmetros organizacionais flexíveis, o gerente conseguiu transferir o recém-contratado para outro departamento e para um trabalho mais desafiador, mais adequado às suas ambições. Desenvolvemos um programa de treinamento intensivo para prepará-lo para a nova função e garantir uma transição tranquila. Isso nem sempre funciona. Em uma empresa cliente, uma nova vice-presidente que veio de um setor diferente se comprometeu várias vezes a aplicar o feedback que estava recebendo, mas ela não entendia o modelo de negócios e parecia não conseguir ou não querer adaptar suas habilidades técnicas, por isso foi incapaz de implementar o feedback com precisão. Cuidado com a escalada do compromisso - muitos de nós resistem a "desistir" em uma situação difícil. Mas se o senhor estiver dando muito feedback à pessoa e não observar um esforço pessoal significativo quase que imediatamente e melhorias reais nos próximos três a seis meses, em algum momento precisará se preparar para cortar as perdas. Identifique as despesas atuais e futuras de manter a má contratação. Em algumas situações, o impacto negativo sobre outros membros da equipe ou sobre a empresa torna impraticável procurar outras oportunidades internas ou investir no desenvolvimento contínuo. Em um caso, um executivo sênior que havia trabalhado anteriormente para uma empresa pública de grande porte entrou para o meu cliente, uma empresa familiar de médio porte, com expectativas tão irrealistas em relação a recursos e tomada de decisões autônomas que custou caro para a empresa. Dar-lhe feedback não funcionou, e transferi-lo para outra função não teria resolvido o problema. Série O senhor e sua equipe Como se tornar um gerente Os novos gerentes devem se concentrar em ajudar suas equipes, não em agradar seus chefes Karen Dillon Como os novos gerentes podem enviar os sinais corretos de liderança Amy Jen Su As equipes de alto desempenho precisam de segurança psicológica. Veja como criar TI Laura Delizonna Em situações como essas, os custos geralmente incluem a redução da produtividade ou o aumento dos custos de oportunidade, o desinteresse dos funcionários e a possível movimentação, além do aumento dos conflitos interdepartamentais. Alguns indicadores claros são a perda de prazos ou a queda na qualidade do trabalho. Um sinal menos óbvio são as reuniões extras antes e depois das reuniões - geralmente uma tentativa dos colegas de compensar ou contornar as dificuldades de um funcionário com baixo desempenho. Compare esses impactos com o custo de substituição e integração de um novo candidato. Muitas vezes, o senhor não reconhecerá o impacto negativo da má contratação até que a remova, como aconteceu em um dos meus clientes, onde a organização foi ajustada várias vezes ao longo de vários anos, tentando encontrar um lugar para uma executiva que causou uma boa impressão inicial, mas que não tinha o conhecimento ou as habilidades necessárias e que, portanto, atrapalhava o trabalho, suprimia a inovação e criava discórdia entre colegas e subordinados. Foi só quando ela foi afastada que outros surgiram para construir pontes e enfrentar com entusiasmo as iniciativas que estavam definhando e propor novas soluções criativas. Defenda uma exceção ao plano de saída típico. Se o relacionamento não puder ser recuperado, procure todas as oportunidades para tornar a transição e a saída o mais suave e graciosa possível. Comece considerando se o senhor pode negociar um plano mutuamente benéfico. Uma conversa honesta pode dar ao funcionário mal-sucedido mais senso de controle pessoal e também dar ao senhor a margem de manobra para trabalhar publicamente para apoiar as atividades da equipe e encontrar um substituto. Especialmente se o funcionário já tiver expressado desconforto anteriormente, o senhor poderia começar com algo do tipo: "Agradeço por ter me dito o quanto está preocupado, e a situação atual também está tendo um impacto negativo na equipe, portanto, gostaria de saber se podemos resolver isso de uma forma que beneficie a todos". Verifique com seu departamento de RH antes de fazer isso. Caso contrário, se tiver de ser uma surpresa para o funcionário, seja direto e sem rodeios: "Como já discutimos várias vezes, alguém em sua função precisa ser capaz de realizar essas tarefas e metas com sucesso, e o senhor não tem sido capaz de fazer isso. Portanto, infelizmente, teremos que rescindir seu contrato de trabalho a partir de tal e tal data. Veja como vamos administrar a saída". Oferecer serviços de indenização e recolocação demonstrará ao funcionário preterido e a seus colegas que o senhor está agindo de boa-fé. Embora seja verdade que a maioria das empresas só oferece indenizações ou serviços de recolocação em situações em que o funcionário tenha prestado um serviço longo e fiel, quando as organizações assumem a responsabilidade pelo erro de uma má contratação, isso ajuda todos a seguirem em frente mais rapidamente. A exceção a isso seria se o funcionário tiver deturpado suas habilidades ou tiver problemas éticos ou comportamentais. É doloroso para todas as partes quando o senhor faz uma contratação errada, portanto, aprenda o que puder sobre o que deu errado para evitar repetir a situação, especialmente porque será crucial que a substituição funcione bem. Se o senhor agir de forma deliberada, mas rápida, para lidar com o problema, é mais provável que o novo contratado ainda tenha algumas oportunidades de trabalho em andamento ou que possa retornar ao seu último cargo, e ficará grato pela chance de salvar sua carreira - e é mais provável que o senhor ainda tenha um lote de candidatos a considerar.

O que fazer quando o senhor percebe que fez uma má contratação

Resumo.

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