Qué hacer cuando se da cuenta de que ha hecho una mala contratación

A veces ocurre que un candidato que tenía las credenciales adecuadas, parecía pasar volando el proceso de entrevistas y tenía unas referencias encantadoras resulta ser un problema inesperado después de la contratación. Si aún no le ha ocurrido, considérese afortunado, porque sólo el 19% de las nuevas contrataciones se consideran plenamente exitosas, según un estudio citado con frecuencia, y al cabo de 18 meses el 46% se consideran fracasos. Si se ha encontrado en esta situación, habrá tenido que enfrentarse al dilema de si es peor quedarse con un empleado que no puede con el trabajo y perjudica al equipo, o hacer pública la admisión de que ha cometido un error importante. Normalmente en estas situaciones es menos costoso hacer un cambio, y cuanto antes lo haga, mejor. Aunque afrontar el impacto de una mala contratación nunca será fácil, seguir estos pasos le ayudará a recuperarse y seguir adelante con el menor daño posible para todas las partes. Prepárese para una conversación directa, y probablemente incómoda, con el nuevo contratado. En lugar de esperar lo mejor o intentar evitar una confrontación, sincerarse con el nuevo contratado sobre su insatisfacción y sus problemas de rendimiento puede abrir el camino a la resolución conjunta de problemas. Compartiendo sus preocupaciones y pidiéndole su opinión, es posible que pueda descubrir alternativas viables o, al menos, comprender lo grave que es realmente la situación. Puede empezar con algo como: "James, quiero hablar de las últimas semanas, y de dónde parece que vamos por buen camino y dónde necesitamos hacer algunos ajustes". Tenga en cuenta que el nuevo empleado puede reconocer los mismos problemas que usted y agradecer la oportunidad de aclarar las cosas y trabajar juntos en una solución. Intente reparar la situación con una retroalimentación centrada o una reasignación. Uno de mis clientes contrató a un empleado relativamente junior por su dinamismo, energía y empuje. Sin embargo, a las pocas semanas, el nuevo empleado empezó a transmitir su preocupación porque el trabajo no era tan emocionante o gratificante como esperaba, y empezó a cometer errores por descuido y a hacer el tonto con otros empleados. Su jefe le dio un cuidadoso feedback sobre su comportamiento y le hizo muchas preguntas sobre por qué el trabajo le parecía insatisfactorio. Afortunadamente, gracias al crecimiento previsto de la empresa y a unos parámetros organizativos flexibles, el gerente pudo cambiar al recién contratado a otro departamento y a un puesto más desafiante que se ajustaba mejor a sus ambiciones. Desarrollamos un programa intensivo de formación para equiparle para el nuevo papel y garantizar una transición sin problemas. Esto no siempre funciona. En una empresa cliente, una nueva vicepresidenta que procedía de un sector diferente se comprometió en numerosas ocasiones a aplicar los comentarios que estaba recibiendo, pero no entendía el modelo de negocio y parecía incapaz o poco dispuesta a adaptar sus conocimientos técnicos, por lo que fue incapaz de aplicar los comentarios con precisión. Cuidado con la escalada de compromiso: muchos de nosotros nos resistimos a "abandonar" una situación difícil. Pero si le está dando a la persona muchos comentarios y no ve tanto un esfuerzo personal significativo casi de inmediato como mejoras reales en los tres a seis meses siguientes, en algún momento tendrá que prepararse para cortar por lo sano. Identifique tanto el gasto actual como el futuro de mantener a la mala persona contratada. En algunas situaciones, el impacto negativo en otros miembros del equipo o en el negocio hace inviable buscar otras oportunidades internas o invertir en el desarrollo continuo. En un caso, un alto ejecutivo que había trabajado anteriormente para una empresa pública muy grande se incorporó a mi cliente, una mediana empresa familiar, con unas expectativas tan poco realistas sobre los recursos y la toma de decisiones autónoma que le costó caro al negocio. Darle feedback no funcionó, y trasladarlo a otro puesto no habría resuelto el problema. Serie Usted y su equipo Convertirse en directivo Los nuevos directivos deben centrarse en ayudar a sus equipos, no en complacer a sus jefes Karen Dillon Cómo pueden enviar los nuevos directivos las señales de liderazgo adecuadas Amy Jen Su Los equipos de alto rendimiento necesitan seguridad psicológica. He aquí cómo crearla Laura Delizonna En situaciones como éstas, los costes suelen incluir la reducción de la productividad o el aumento de los costes de oportunidad, la desvinculación de los empleados y su posible rotación, y el aumento de los conflictos interdepartamentales. Algunos indicadores claros son el incumplimiento de los plazos o la disminución de la calidad del trabajo. Un signo menos obvio son las reuniones extra antes y después de las reuniones, a menudo un intento de los compañeros de compensar o trabajar en torno a las dificultades de un trabajador con bajo rendimiento. Compare esos impactos con el coste de la sustitución y la incorporación de un nuevo candidato. A menudo no reconocerá cuánto impacto negativo tiene la mala contratación hasta que la destituya, como ocurrió en uno de mis clientes, donde modificaron la organización varias veces a lo largo de varios años, tratando de encontrar un lugar para una ejecutiva que había causado una buena impresión inicial pero que no tenía los conocimientos ni las aptitudes necesarias y que, por lo tanto, atascaba el trabajo, suprimía la innovación y creaba disensiones entre colegas y subordinados. No fue hasta que fue destituida cuando otros dieron un paso al frente para tender puentes y abordar con entusiasmo iniciativas que languidecían y proponer nuevas soluciones creativas. Argumente a favor de una excepción al plan de salida típico. Si la relación no puede salvarse, busque todas las oportunidades para que la transición y la salida sean lo más suaves y airosas posible. Empiece por considerar si puede negociar un plan beneficioso para ambas partes. Una conversación sincera puede dar a la persona que no ha sido contratada una mayor sensación de control personal y también darle a usted margen para trabajar públicamente para apoyar las actividades del equipo y encontrar un sustituto. Sobre todo si el empleado ha expresado previamente su malestar, podría empezar con algo del tipo: "Agradezco que me diga lo preocupado que está, y la situación actual también está teniendo un impacto negativo en el equipo, así que me pregunto si podemos solucionar esto de una manera que beneficie a todos." Consulte con su departamento de RRHH antes de hacer esto. De lo contrario, si tiene que ser una sorpresa para el empleado, sea directo y vaya al grano: "Como hemos discutido varias veces, alguien en su puesto tiene que ser capaz de llevar a cabo estas tareas y objetivos con éxito, y usted no ha sido capaz de hacerlo. Así que, lamentablemente, vamos a tener que despedirle a partir de tal fecha. He aquí cómo vamos a gestionar la salida". Ofrecer servicios de indemnización y recolocación demostrará tanto al empleado despedido como a sus colegas que usted actúa de buena fe. Si bien es cierto que la mayoría de las empresas sólo ofrecen indemnizaciones por despido o servicios de recolocación en situaciones en las que un empleado ha prestado un servicio largo y fiel, cuando las organizaciones asumen la responsabilidad por el error de una mala contratación, ayuda a todos a seguir adelante más rápidamente. La excepción a esto sería si el empleado tergiversara sus habilidades o tuviera problemas éticos o de comportamiento. Es doloroso para todas las partes hacer una mala contratación, así que aprenda lo que pueda sobre lo que salió mal para evitar que se repita la situación, sobre todo porque será crucial que el sustituto funcione bien. Si actúa de forma deliberada pero rápida para solucionar el problema, es más probable que el nuevo contratado siga teniendo algunas oportunidades de trabajo en cartera o que pueda volver a su último puesto, y estará agradecido por la oportunidad de salvar su carrera, y es más probable que usted siga teniendo un lote de candidatos a tener en cuenta.

Qué hacer cuando se da cuenta de que ha hecho una mala contratación

Resumen.

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