Uma abordagem mais humana para demitir pessoas

Todo gerente conhece o manual de demissão: Seja direto, seja breve, acompanhe o funcionário até a porta, feche o acesso ao e-mail e assim por diante. Tendo dirigido três empresas, gerenciado milhares de funcionários e supervisionado centenas de rescisões, sempre segui a cartilha que me foi ensinada por profissionais da área jurídica e de RH. Há alguns anos, no entanto, decidi tentar uma nova abordagem, que é mais humana e melhor para a cultura da empresa e para os negócios. Eu a chamo de "separação transparente". Com as separações transparentes, o senhor não deixa um funcionário com baixo desempenho de lado ou o demite imediatamente. Em vez disso, o senhor o incentiva a sair por conta própria, informando-o de que ele será demitido no devido tempo e que precisa começar a procurar um novo emprego o mais rápido possível. Já tive essa conversa com muitos funcionários e os resultados foram radicalmente diferentes das respostas que recebi no passado. Com essa abordagem, é inevitável que o senhor me agradeça. Antes de falar sobre os benefícios de uma separação transparente, vamos ver de perto como ela é feita: Como em uma rescisão típica, a ambiguidade é inaceitável. Deixe claro que sua decisão é final (presumivelmente, a discussão está ocorrendo depois que um plano de melhoria de desempenho foi implementado, mas a melhoria necessária não se concretizou). Essa clareza incentiva o funcionário a iniciar imediatamente uma busca de emprego em vez de tentar negociar com o senhor a manutenção do emprego. Não recomendo estabelecer um prazo rigoroso de saída no início, mas forneço um cronograma para um progresso claro na busca de emprego - normalmente seis semanas para funcionários mais jovens e dois a três meses para os mais experientes. Também peço que o funcionário mantenha o acordo em sigilo. Se, ao final desse período de busca, o funcionário não estiver perto de conseguir um emprego, estabelecerei um prazo rígido para encontrar um. A data dependerá do nível de contribuição do funcionário e do estágio em que nos encontramos no recrutamento de um substituto. O ideal é que o substituto entre em cena antes ou ao mesmo tempo em que o funcionário que está saindo. É claro que os funcionários precisam ter permissão para sair do escritório durante o horário de trabalho para entrevistas ou outras atividades relacionadas à busca, mas peço que eles minimizem essas ausências e as mantenham breves para evitar questionamentos. E deixo claro que seu desempenho durante esse período de busca não pode ser prejudicado. Por fim, ajudo ativamente o funcionário durante esse processo. Analisei seus currículos a pedido do senhor, fiz apresentações e me ofereci para servir como referência. Embora o funcionário não seja adequado para a sua empresa, ele pode ser uma ótima opção para outra. Ajudá-los incentiva a confiança e o trabalho árduo contínuo e aumenta a chance de que eles encontrem um novo cargo rapidamente e se recuperem. Há três grupos principais que se beneficiam com essa abordagem. Os funcionários que estão saindo, seus gerentes e um grupo que raramente é considerado quando alguém é dispensado: o restante dos funcionários. Como os funcionários que estão saindo se beneficiam Em termos simples, é muito mais fácil encontrar um emprego se o senhor já estiver empregado. Os candidatos desempregados são vítimas infelizes de um viés natural durante o processo de contratação; embora seja injusto, é mais provável que os gerentes de contratação considerem o talento empregado do que vasculhar uma proverbial lixeira de funcionários descartados. E pedir a alguém que comece a procurar um novo emprego em outro lugar enquanto ainda estiver empregado pelo senhor ajuda a preservar a dignidade e a reputação dessa pessoa, benefícios que também serão úteis para o senhor. Como os gerentes e a empresa se beneficiam Há cinco compensações principais para os gerentes e para a empresa quando eles dão a um funcionário tempo para encontrar um novo trabalho: Melhoria nos relacionamentos: Pode ser difícil de acreditar, mas meus relacionamentos com funcionários que passaram por separações transparentes muitas vezes se fortaleceram. Recentemente, contratei uma senhora com quem havia trabalhado há algum tempo. Por uma série de motivos que não eram totalmente culpa dela, ela teve dificuldades no novo cargo. Nosso relacionamento pessoal ficou tão tenso que começamos a nos evitar porque estávamos ambos desapontados e um pouco envergonhados com a situação. Depois que a informei que deveria start-up para procurar outro emprego, ela gostou tanto do aviso que nosso relacionamento pessoal voltou rapidamente e eu servi de referência para que ela encontrasse um novo cargo. Melhoria da reputação: Os funcionários ficam cronicamente ansiosos quando seus gerentes são conhecidos por demissões abruptas. Com separações transparentes, os gerentes não são colocados nesse papel de adversários; os funcionários que estão saindo falam sobre o novo emprego para o qual estão indo, em vez de falarem que foram pegos de surpresa por uma demissão inesperada. Transições mais suaves: Os desligamentos que dão ao funcionário tempo para encontrar uma nova função também dão aos gerentes tempo para contratar um bom substituto. E, de acordo com minha experiência, os funcionários continuam trabalhando da melhor forma possível até o fim; tive apenas um funcionário que se demitiu descaradamente. (Como essa pessoa claramente quebrou nosso acordo, tive de acelerar sua transição). Redução do risco legal: Muitas rescisões envolvem risco de litígio, e a responsabilidade do gerente é minimizar isso. Os funcionários podem entrar com ações judiciais quando estão com raiva, quando sentem que foram tratados injustamente ou quando estão lutando para encontrar trabalho e uma ação judicial parece ser uma maneira de pagar as contas. Se um funcionário tiver o tempo e o apoio necessários para encontrar um novo emprego e o fizer, a ameaça de uma ação judicial cai drasticamente. Novos clientes e consumidores: As separações transparentes podem beneficiar qualquer negócio baseado em relacionamentos. Em consultoria, advocacia, publicidade ou contabilidade, qualquer funcionário demitido pode se tornar um cliente, mas é mais provável que o faça se a saída for positiva e tratada com humanidade. Por outro lado, um funcionário demitido com raiva pode tentar prejudicá-lo em sua nova posição, levando clientes com ele, por exemplo, ou, se ele se juntar a uma das empresas de seu cliente, tentar sabotar seu relacionamento com o cliente. Como todos os funcionários se beneficiam Todo funcionário já passou pela experiência de ter um colega "desaparecido". Seu amigo e colega está sentado ao seu lado em um dia e, no dia seguinte, o assento está vazio, a foto da família sorridente dele foi substituída por um vaso de planta anônimo. As pessoas sussurram furtivamente sobre a pessoa que partiu, e os gerentes se esquivam das perguntas incômodas. No entanto, os colegas sobreviventes inevitavelmente saberão a verdade, inclusive se a demissão foi abrupta e inesperada ou se foi esperada e tratada com respeito. Conforme mencionado, os funcionários que sentem que podem ser pegos de surpresa por uma demissão a qualquer momento são cronicamente um pouco ansiosos. De acordo com minha experiência, eles respondem à ameaça persistente que sentem sendo mais autopromocionais e políticos, evitando discordar de seus gerentes e evitando inovar porque o fracasso parece muito arriscado. Os funcionários que se sentem seguros contra a ameaça de demissão inesperada tendem a ser mais felizes, mais criativos e menos propensos a sair preventivamente. Descobri que as separações transparentes são uma boa estratégia em cerca de dois terços dos casos. Mas há algumas situações em que evito essa abordagem. Uma delas é quando uma empresa está fazendo uma redução em massa da força de trabalho, demitindo uma grande quantidade de funcionários. Nesses casos, nem sempre é viável oferecer uma separação transparente a todos e, se o senhor não puder oferecer a todos, não é aconselhável oferecer a poucos. Entre outras coisas, tratar as pessoas que estão sendo desligadas de maneiras diferentes tem ramificações legais. Outra situação em que a separação transparente não funciona é quando um funcionário está sendo demitido devido a um problema ativo que é prejudicial a outros funcionários ou à empresa, e não simplesmente devido a um desempenho abaixo do ideal. Por exemplo, se a toxicidade de um gerente estiver causando um impacto negativo em seus funcionários, o gerente precisa sair. Imediatamente. Entretanto, em minha experiência, a maioria das demissões não se deve a problemas ativos e, portanto, a separação transparente é a melhor opção. Enquanto escrevia este artigo, liguei para alguns colegas de outras empresas para saber se a separação transparente era comum - ou não. Por coincidência, meu mentor de 20 anos, que é CEO de uma grande empresa de comércio eletrônico, também começou recentemente a fazer demissões transparentes. Embora para nós dois a abordagem tenha sido mais bem-sucedida do que não, estamos claramente em uma minoria no uso da TI. Embora eu não acredite que as rescisões transparentes sejam uma panaceia e devam ser empregadas em todos os casos, acho que elas são muito subutilizadas devido ao seu baixo risco e aos grandes benefícios. Aconselho todos os gerentes a tentarem o experimento, tornando-as a abordagem de fato para a maioria das separações. Os resultados positivos falarão por si mesmos.

Uma abordagem mais humana para demitir pessoas

Resumo.

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