Un enfoque más humano del despido

Todos los directivos conocen el manual del despido: Sea directo, sea breve, acompañe al empleado a la puerta, cierre el acceso al correo electrónico, etc. Después de haber dirigido tres empresas, gestionado a miles de empleados y supervisado cientos de despidos, siempre había seguido el manual que me habían inculcado los profesionales jurídicos y de recursos humanos. Hace un par de años, sin embargo, decidí probar un nuevo enfoque, más humano y mejor para la cultura de la empresa y el negocio. Lo llamo "separación transparente". Con las separaciones transparentes, no se coge por sorpresa a un empleado de bajo rendimiento ni se le despide directamente. En lugar de eso, le anima a que se vaya por su cuenta haciéndole saber que se le va a despedir a su debido tiempo y que tiene que empezar a buscar un nuevo trabajo lo antes posible. Ya he mantenido esta conversación con muchos empleados y los resultados han sido radicalmente distintos de la respuesta que recibía en el pasado. Con este enfoque, inevitablemente me dan las gracias. Antes de exponer las ventajas de una separación transparente, veamos detenidamente cómo se hace: Como en un despido típico, la ambigüedad es inaceptable. Deje claro que su decisión es definitiva (es de suponer que la discusión se produce después de haber puesto en marcha un plan de mejora del rendimiento, pero que la mejora necesaria no se ha materializado). Esta claridad anima al empleado a iniciar inmediatamente la búsqueda de empleo en lugar de intentar negociar con usted el mantenimiento de su puesto. No recomiendo fijar un plazo estricto de salida al principio, pero sí proporciono un marco temporal para avanzar claramente en la búsqueda de empleo: normalmente seis semanas para los empleados más junior y de dos a tres meses para los senior. También pido que el empleado mantenga la confidencialidad del acuerdo. Si al final de este periodo de búsqueda el empleado no está cerca de conseguir un empleo, fijaré entonces una fecha límite estricta para encontrarlo. La fecha dependerá del nivel de contribución del empleado y de dónde nos encontremos en la búsqueda de un sustituto. Lo ideal es que el sustituto entre en funciones antes o al mismo tiempo que el empleado que se marcha. Por supuesto, hay que permitir que los empleados salgan de la oficina durante el horario laboral para asistir a entrevistas u otras actividades relacionadas con la búsqueda, pero les pido que reduzcan al mínimo estas ausencias y que sean breves para evitar que susciten preguntas. Y dejo claro que su rendimiento durante este periodo de búsqueda no puede resentirse. Por último, ayudo activamente al empleado durante este proceso. He revisado sus currículos a petición suya, he hecho presentaciones y me he ofrecido como referencia. Aunque el empleado no encaje bien en su empresa, puede encajar muy bien en otra. Ayudarles fomenta la confianza y el trabajo duro continuado y aumenta las posibilidades de que encuentren un nuevo puesto rápidamente y aterricen con buen pie. Hay tres grupos clave que se benefician de este enfoque. Los empleados que se marchan, sus jefes y un grupo que rara vez se tiene en cuenta cuando se despide a alguien: el resto de los empleados. Cómo se benefician los empleados salientes En pocas palabras, es mucho más fácil encontrar trabajo si ya se tiene empleo. Los candidatos desempleados son víctimas desafortunadas de un sesgo natural durante el proceso de contratación; aunque sea injusto, es más probable que los responsables de contratación tengan en cuenta el talento de los empleados que rebuscar en la proverbial papelera de personal descartado. Y pedir a alguien que empiece a buscar un nuevo trabajo en otro sitio mientras sigue empleado por usted le ayuda a preservar su dignidad y su reputación, beneficios que también le servirán a usted. Cómo se benefician los directivos y la empresa Hay cinco payoffs clave para los directivos y la empresa cuando dan tiempo a un empleado para encontrar un nuevo trabajo: Mejora de las relaciones: Puede ser difícil de creer, pero mis relaciones con los empleados que han pasado por separaciones transparentes a menudo se han fortalecido realmente. Hace poco contraté a una mujer con la que había trabajado tiempo atrás. Por diversas razones que no eran del todo culpa suya, tuvo dificultades en el nuevo puesto. Nuestra relación personal se volvió tan tensa que empezamos a evitarnos porque ambos estábamos decepcionados y algo avergonzados por la situación. Después de que le informara de que debía empezar a buscar otro trabajo, ella agradeció tanto el aviso que nuestra relación personal se restableció rápidamente y yo le serví de referencia para encontrar un nuevo puesto. Mejora de la reputación: Los empleados se ponen crónicamente nerviosos cuando sus jefes son conocidos por sus despidos abruptos. Con separaciones transparentes, los directivos no se ven envueltos en este papel de adversarios; los empleados que se marchan hablan del nuevo trabajo al que se van en lugar de sentirse sorprendidos por un despido por sorpresa. Transiciones más suaves: Las separaciones que dan tiempo a un empleado para encontrar un nuevo puesto también dan tiempo a los directivos para contratar a un buen sustituto. Y, según mi experiencia, los empleados siguen trabajando al máximo de sus posibilidades hasta el final; sólo he tenido un empleado que se marchó descaradamente. (Como esta persona incumplió claramente nuestro acuerdo, tuve que acelerar su transición). Reducción del riesgo legal: Muchos despidos conllevan el riesgo de litigios, y la responsabilidad de un directivo es minimizarlo. Los empleados pueden demandar cuando están enfadados, cuando sienten que se les ha tratado injustamente o cuando tienen dificultades para encontrar trabajo y una demanda parece una forma de llegar a fin de mes. Si un empleado dispone del tiempo y el apoyo necesarios para encontrar un nuevo empleo y lo hace, la amenaza de una demanda cae en picado. Nuevos clientes: Las separaciones transparentes pueden beneficiar a cualquier negocio basado en las relaciones. En consultoría, abogacía, publicidad o contabilidad, cualquier empleado despedido puede convertirse en cliente, pero es más probable que lo haga si su salida fue positiva y se gestionó con humanidad. Por el contrario, un empleado despedido enfadado puede tratar de perjudicarle desde su nuevo puesto, llevándose clientes, por ejemplo, o, si se incorpora a una de las empresas de sus clientes, tratando de sabotear su relación con ellos. Cómo se benefician todos los empleados Todo empleado ha experimentado la "desaparición" de un colega. Su amigo y colega está sentado a su lado un día, y al siguiente el asiento está vacío, la foto de su familia sonriente sustituida por una maceta anónima. La gente cuchichea furtivamente sobre el difunto y los directivos esquivan las preguntas incómodas. No obstante, los colegas supervivientes conocerán inevitablemente la verdad, incluyendo si el despido fue abrupto y de improviso, o esperado y manejado con respeto. Como ya se ha dicho, los empleados que sienten que pueden ser sorprendidos por un despido en cualquier momento están crónicamente un poco ansiosos. Según mi experiencia, responden a la amenaza persistente que sienten siendo más autopromocionales y políticos, evitando los desacuerdos con sus jefes y evitando la innovación porque fracasar les parece muy arriesgado. Los empleados que se sienten a salvo de la amenaza de un despido inesperado tienden a ser más felices, más creativos y menos propensos a marcharse de forma preventiva. He descubierto que las separaciones transparentes son una buena estrategia en unos dos tercios de los casos. Pero hay algunas situaciones en las que evito este enfoque. Una es cuando una empresa está haciendo una reducción masiva de plantilla, despidiendo a una franja de empleados. En estos casos, no siempre es factible ofrecer una separación transparente a todos, y si no se puede ofrecer a todos, entonces no es aconsejable ofrecérsela a unos pocos. Entre otras cosas, tratar de forma diferente a las personas que se desvinculan tiene ramificaciones legales. Otra situación en la que la separación transparente no funcionará es cuando se despide a un empleado por un problema activo que perjudica a otros empleados o a la empresa, en lugar de, simplemente, por un rendimiento subóptimo. Por ejemplo, si la toxicidad de un directivo está teniendo un impacto negativo en sus empleados, el directivo tiene que irse. Inmediatamente. Sin embargo, según mi experiencia, la mayoría de los ceses no se deben a problemas activos, por lo que la separación transparente es la mejor opción. Mientras escribía este artículo, llamé a algunos colegas de otras empresas para ver lo común -o no- que puede ser la separación transparente. Por coincidencia, mi mentor desde hace 20 años, que es el CEO de una importante empresa de comercio electrónico, comenzó recientemente él mismo las separaciones transparentes. Aunque para ambos el enfoque ha tenido más éxito que fracaso, estamos claramente en minoría a la hora de utilizarlo en absoluto. Aunque no creo que las separaciones transparentes sean una panacea y deban emplearse en todos los casos, sí creo que están muy infrautilizadas dado su bajo riesgo y sus grandes beneficios. Aconsejaría a todos los directivos que probaran el experimento, convirtiéndolas en el enfoque de facto para la mayoría de las separaciones. Los resultados positivos hablarán por sí solos.

Un enfoque más humano del despido

Resumen.

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