As mulheres se beneficiam quando minimizam o gênero

Ashley Martin, professora assistente de Stanford, e Katherine Phillips, professora da Universidade de Columbia, pediram às pessoas que classificassem sua concordância com declarações variadas sobre a importância das diferenças de gênero. Elas descobriram que as mulheres que acreditavam em se concentrar nas semelhanças entre homens e mulheres ("cegueira de gênero") sentiam mais poder e confiança do que as mulheres que defendiam a celebração das qualidades distintas das mulheres ("consciência de gênero"). A conclusão dos pesquisadores: As mulheres se beneficiam quando minimizam o gênero. Professor Martin, defenda sua pesquisa. Martin: Nesse estudo e em outros quatro, observamos o mesmo padrão: A minimização das diferenças deixou as mulheres mais confiantes. Elas achavam que poderiam superar os desafios no trabalho. Elas se sentiam à vontade para discordar dos outros. Disseram que correriam mais riscos, tomariam iniciativas e negociariam. Esses efeitos foram mais fortes em ambientes dominados por homens. HBR: O que significa minimizar o gênero? A cegueira de gênero e a conscientização de gênero são estratégias para alcançar a igualdade. A conscientização é um conjunto de crenças ou práticas que promovem o reconhecimento e a aceitação das diferenças de gênero. A cegueira de gênero, obviamente, é o oposto, mas na verdade não significa ignorar as diferenças. TI significa não enfatizá-las, vendo-as como menos importantes do que outros fatores. Trata-se de enfocar as semelhanças, mas também a individualidade: o que torna alguém único como pessoa em vez de o que torna alguém diferente como mulher. Ambas as estratégias são bem-intencionadas, mas há incertezas sobre qual delas é melhor. Parece que o senhor está dizendo que a cegueira de gênero é. Nossas descobertas sugerem que, em determinados contextos, sim. A cegueira remove a conotação "masculina" de traços e comportamentos como assertividade, competitividade e assunção de riscos, que são necessários para progredir no trabalho. O fato de o senhor "desregular" essas qualidades faz com que as mulheres tenham maior probabilidade de reconhecê-las em si mesmas e de se sentirem mais confiantes. É um pouco triste ouvir que as mulheres precisam minimizar seu gênero para serem mais bem vistas no trabalho. Ainda não superamos isso? A cegueira em relação ao gênero é contraintuitiva, porque muitas vezes nos dizem para celebrar a diversidade. Mas abraçar a diversidade não é o problema. O problema é realmente o tipo de diferença que enfatizamos. As mulheres acham que a ênfase nas diferenças de gênero prejudica as percepções sobre elas. Quais diferenças são problemáticas? Estou falando de diferenças fundamentais de personalidade, interesse e habilidades, que, para ser sincero, são na verdade estereótipos sobre o que os homens e as mulheres supostamente fazem bem e do que gostam. Nosso primeiro estudo constatou que, quando as mulheres são solicitadas a pensar nas diferenças de gênero, elas acabam listando coisas como iniciativa, assertividade, independência, competitividade e ação. Ainda temos a tendência de associar essas qualidades aos homens e aos líderes. E descobrimos que as mulheres acham que a ênfase nessas "diferenças" afeta negativamente a percepção que as pessoas têm delas como líderes. Então, estamos falando de minimizar as diferenças percebidas nas habilidades, não as diferenças nos resultados? Com certeza. Não queremos minimizar os problemas que existem, como a desigualdade sistêmica que as mulheres enfrentam. Foi demonstrado que as políticas meritocráticas, que não reconhecem que as pessoas enfrentam tratamentos diferentes e têm oportunidades diferentes no trabalho, são prejudiciais às mulheres e às minorias. Se o senhor não enxergar essas diferenças, estará ignorando os problemas sistêmicos da sua organização que levam as mulheres a se sentirem menos confiantes. O senhor está dizendo: "Bem, se não é o sistema, deve ser a mulher". Isso é prejudicial. A cegueira de gênero precisa ser aplicada com muito cuidado. A TI trata de eliminar a ideia de que as mulheres têm habilidades e capacidades diferentes, porque não têm. Mas minimizar o seu gênero não parece um pouco... inautêntico? De forma alguma. A cegueira de gênero não significa que as mulheres devam agir mais como os homens; ela diminui a ideia de que certas qualidades estão associadas a homens e mulheres. Na verdade, acho que a consciência de gênero tem o mesmo risco de promover a inautenticidade, principalmente se as mulheres não se identificarem necessariamente com traços e comportamentos "femininos". Destacar as diferenças de gênero e, em seguida, dizer às mulheres - e aos homens - que tragam seu "eu" autêntico para o trabalho pressupõe que seu "eu" autêntico gira em torno de seu gênero. A cegueira de gênero permite que as pessoas sejam realmente autênticas, em vez de definir o que significa autenticidade para homens e mulheres. As mulheres que leram um artigo que rejeitava as diferenças de gênero se mostraram mais confiantes. A cegueira de gênero é algo que as mulheres podem adotar para se tornarem mais confiantes? Sim, nós testamos isso. Pedimos às pessoas que lessem um artigo de jornal sobre novas descobertas sobre como alcançar a igualdade no local de trabalho. Metade delas leu um artigo dizendo que as diferenças de gênero não existem realmente e que deveríamos nos concentrar nas semelhanças para alcançar a harmonia intergrupal. A outra metade leu um artigo que dizia que deveríamos enfatizar essas diferenças, que as mulheres têm todas essas excelentes habilidades para trazer para a mesa e que, ao abraçá-las, podemos alcançar a harmonia. Depois disso, as mulheres que leram a mensagem sobre a cegueira se mostraram mais confiantes. Elas se classificaram melhor em itens como "Posso superar desafios" e "Sinto-me à vontade para discordar das pessoas ou desafiar os outros no trabalho". Isso foi comparado tanto com a condição de base quanto com o grupo de conscientização. O senhor estudou homens? Em um estudo, descobrimos que a cegueira de gênero não afetava a confiança dos homens. Mas, em outro estudo, descobrimos que ela fazia com que os homens se sentissem menos confiantes. Isso é consistente com nosso argumento, pois o tipo de diferenças que estamos destacando são estereótipos masculinos que são vistos como vantajosos no trabalho, portanto, minimizá-los deve levar os homens a se sentirem menos confiantes. Sabemos que são as mulheres que precisam ser mais confiantes, e não os homens que precisam ser menos confiantes demais? Descobrimos que tanto os homens quanto as mulheres têm excesso de confiança em suas habilidades, mas os homens têm mais excesso de confiança do que as mulheres. A TI pode ser apenas o fato de as mulheres serem mais precisas em suas autoavaliações, mas o problema é a diferença entre homens e mulheres. Quando as mulheres se identificam com características estereotipadas como "masculinas", elas agem mais. Como o senhor viu a confiança se traduzir em comportamento real? Avaliamos as respostas das pessoas a perguntas sobre vários cenários. Por exemplo, se uma mulher recebesse uma determinada mão no blackjack, ela pegaria outra carta? Em uma negociação salarial, ela tentaria obter o salário dos sonhos? Descobrimos que quando as mulheres se identificam mais com traços masculinos estereotipados, o que é mais provável que façam em uma organização sem distinção de gênero, isso as leva a se sentirem mais confiantes e a agirem mais. O daltonismo de gênero é o mesmo que o daltonismo racial? Não, embora tenhamos extraído grande parte da linguagem e dos testes que usamos da pesquisa sobre raça. Mas o diálogo que estamos tendo sobre raça, pelo menos nos Estados Unidos, não é o mesmo que estamos tendo sobre gênero. Quando dizemos às pessoas para não enxergarem a raça, elas geralmente ignoram as diferenças sistêmicas e estruturais na forma como as pessoas de cor são tratadas, e é por isso que podemos ver benefícios em estarmos cientes da raça. Muitas das diferenças que estamos ignorando com o daltonismo de gênero não são sistêmicas; são estereótipos. Portanto, em teoria, o daltonismo é análogo, mas na prática não é. Este artigo também aparece em: The Latest Research: Mulheres e gênero TOOLKIT de Liderança e Gestão de Pessoas 49.95 Adicionar ao carrinho Salvar Compartilhe Como os gerentes podem adotar uma abordagem sem distinção de gênero? Eles podem evitar reforçar os estereótipos na maneira como atribuem tarefas e responsabilidades e como desenvolvem e interagem com seus subordinados. Por exemplo, as mulheres geralmente são solicitadas a fazer a limpeza do escritório ou o trabalho emocional porque as pessoas acham que elas são melhores nessas tarefas. As pessoas fazem suposições sobre os interesses e desejos que homens e mulheres têm. A cegueira de gênero minimiza essas suposições para que cada pessoa seja tratada como um indivíduo. Como devo minimizar meu gênero quando for trabalhar? Eu não diria a ninguém para silenciar sua identidade de gênero ou rejeitar a feminilidade. Basta lembrar que seu gênero não deve limitá-lo. Homens e mulheres não são naturalmente mais adequados a diferentes funções, e homens e mulheres não são melhores ou piores em determinadas coisas. É importante lembrar-se de que o senhor tem o mesmo direito a oportunidades e avanços que qualquer pessoa ao seu redor.

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