Las mujeres se benefician cuando restan importancia al género

Ashley Martin, profesora adjunta en Stanford, y Katherine Phillips, profesora en Columbia, pidieron a la gente que valorara su acuerdo con distintas declaraciones sobre la importancia de las diferencias de género. Descubrieron que las mujeres que creían en centrarse en las similitudes de hombres y mujeres ("ceguera de género") sentían más poder y confianza que las que abogaban por celebrar las cualidades distintivas de las mujeres ("conciencia de género"). La conclusión de los investigadores: Las mujeres se benefician cuando restan importancia al género. Profesor Martin, defienda su investigación. Martin: En este estudio y en otros cuatro observamos el mismo patrón: Restar importancia a las diferencias hacía que las mujeres tuvieran más confianza en sí mismas. Pensaban que podían superar los retos en el trabajo. Se sentían cómodas discrepando con los demás. Dijeron que asumirían más riesgos, tomarían la iniciativa, negociarían. Estos efectos fueron más fuertes en entornos dominados por hombres. HBR: ¿Qué significa restar importancia al género? Tanto la ceguera como la conciencia de género son estrategias para lograr la igualdad. La concienciación es un conjunto de creencias o prácticas que promueven el reconocimiento y la aceptación de las diferencias de género. La ceguera de género, obviamente, es lo contrario, pero en realidad no significa ignorar las diferencias. Significa restarles importancia, considerarlas menos importantes que otros factores. Se trata de centrarse en las similitudes pero también en la individualidad: lo que hace a alguien único como persona en lugar de lo que hace a alguien diferente como mujer. Ambas estrategias son bienintencionadas, pero hay incertidumbre sobre cuál es mejor. Parece como si dijera que la ceguera de género lo es. Nuestros hallazgos sugieren que en determinados contextos sí lo es. La ceguera elimina la connotación "masculina" de rasgos y comportamientos como la asertividad, la competitividad y la asunción de riesgos, que son necesarios para salir adelante en el trabajo. "Desnaturalizar" estas cualidades hace que las mujeres sean más propensas a reconocerlas en sí mismas y a sentirse más seguras. Es un poco triste oír que las mujeres tienen que restar importancia a su género para estar mejor consideradas en el trabajo. ¿No hemos superado ya eso? La ceguera de género es contraintuitiva, porque a menudo se nos dice que celebremos la diversidad. Pero celebrar la diversidad no es en absoluto el problema. El problema es realmente el tipo de diferencias que enfatizamos. Las mujeres piensan que hacer hincapié en las diferencias de género perjudica la percepción que se tiene de ellas. ¿Qué diferencias son problemáticas? Me refiero a las diferencias fundamentales basadas en la personalidad, los intereses y las aptitudes, que, para ser sinceros, son en realidad estereotipos sobre lo que supuestamente se les da bien a los hombres y a las mujeres y lo que les gusta. Nuestro primer estudio descubrió que cuando se pide a las mujeres que piensen en las diferencias de género, acaban enumerando cosas como la agencia, la asertividad, la independencia, la competitividad y la toma de medidas. Todavía tendemos a asociar esas cualidades con los hombres y con los líderes. Y descubrimos que las mujeres pensaban que hacer hincapié en esas "diferencias" afectaba negativamente a la percepción que la gente tenía de ellas como líderes. ¿Así que estamos hablando de restar importancia a las diferencias percibidas en las capacidades, no a las diferencias en los resultados? Por supuesto que sí. No queremos restar importancia a problemas que existen, como la desigualdad sistémica a la que se enfrentan las mujeres. Se ha demostrado que las políticas meritocráticas, que no reconocen que las personas reciben un trato diferente y tienen distintas oportunidades en el trabajo, son perjudiciales para las mujeres y las minorías. Si no tiene en cuenta esas diferencias, está ignorando problemas sistémicos dentro de su organización que llevan a las mujeres a sentirse menos seguras de sí mismas. Está diciendo, bueno, si no es el sistema, deben ser las mujeres. Eso es perjudicial. La ceguera de género debe aplicarse con mucho cuidado. Se trata de eliminar la idea de que las mujeres tienen habilidades y capacidades diferentes, porque no es así. ¿Pero restar importancia a su género no resulta un poco... inauténtico? En absoluto. La ceguera de género no significa que las mujeres deban actuar más como los hombres; disminuye la idea de que ciertas cualidades están asociadas a hombres y mujeres. De hecho, creo que la conciencia de género tiene el mismo riesgo de promover la inautenticidad, especialmente si las mujeres no se identifican necesariamente con rasgos y comportamientos "femeninos". Destacar las diferencias de género y luego decir a las mujeres -y a los hombres- que lleven su auténtico yo al trabajo supone que su auténtico yo gira en torno a su género. La ceguera de género permite a las personas ser verdaderamente auténticas, en lugar de definir lo que significa la autenticidad para hombres y mujeres. Las mujeres que leyeron un artículo en el que se desestimaban las diferencias de género se sentían más seguras de sí mismas. ¿La ceguera de género es algo que las mujeres pueden adoptar para tener más confianza en sí mismas? Sí, lo pusimos a prueba. Hicimos que la gente leyera un artículo de periódico sobre nuevos hallazgos sobre cómo lograr la igualdad en el lugar de trabajo. La mitad de ellos leyó un artículo que decía que las diferencias de género no existen realmente y que deberíamos centrarnos en las similitudes para lograr la armonía intergrupal. La otra mitad recibió un artículo que decía que deberíamos hacer hincapié en esas diferencias, que las mujeres tienen todas esas grandes habilidades que aportar y que si las aceptamos podemos lograr la armonía. Después, las mujeres que leyeron el mensaje sobre la ceguera se mostraron más seguras de sí mismas. Se valoraron a sí mismas más alto en ítems como "Puedo superar retos" y "Me siento cómoda discrepando con la gente o desafiando a otros en el trabajo". Eso se comparó tanto con su condición inicial como con el grupo de concienciación. ¿Estudiaron a los hombres? En un estudio descubrimos que la ceguera de género no afectaba a la confianza de los hombres. Pero en otro estudio descubrimos que hacía que los hombres sintieran menos confianza. Esto es coherente con nuestro argumento, porque el tipo de diferencias que destacamos son estereotipos masculinos que se consideran ventajosos en el trabajo, por lo que restarles importancia debería llevar a los hombres a sentirse menos seguros de sí mismos. ¿Sabemos que son las mujeres las que necesitan tener más confianza en sí mismas, y no los hombres los que necesitan tener menos exceso de confianza? Descubrimos que tanto los hombres como las mujeres tienen un exceso de confianza en sus habilidades, pero los hombres tienen más exceso de confianza que las mujeres. Puede ser simplemente que las mujeres sean más precisas en sus autoevaluaciones, pero el problema es la brecha entre hombres y mujeres. Cuando las mujeres se identifican con rasgos estereotípicamente "masculinos", actúan más. ¿Cómo se tradujo la confianza en el comportamiento real? Evaluamos las respuestas de las personas a preguntas sobre una serie de escenarios. Por ejemplo, si a una mujer le dieran una mano determinada en el blackjack, ¿tomaría otra carta? En una negociación salarial, ¿intentaría conseguir el salario de sus sueños? Descubrimos que cuando las mujeres se identifican más con los rasgos estereotipados masculinos, lo que es más probable que hagan en una organización ciega al género, eso las lleva a sentirse más seguras de sí mismas y a emprender más acciones. ¿Es el daltonismo de género lo mismo que el daltonismo racial? No, aunque tomamos gran parte del lenguaje y las pruebas que utilizamos de la investigación sobre la raza. Pero el diálogo que mantenemos sobre la raza, al menos en Estados Unidos, no es el mismo que el que mantenemos sobre el género. Cuando le decimos a la gente que no tenga en cuenta la raza, a menudo ignora las diferencias sistémicas y estructurales en la forma en que se trata a las personas de color. Muchas de las diferencias que ignoramos con la ceguera al género no son sistémicas; son estereotipos. Así que en teoría el daltonismo es análogo, pero en la práctica no lo es. Este artículo también aparece en: Las últimas investigaciones: Mujeres y género Liderazgo y gestión de personas TOOLKIT 49.95 Añadir a la cesta Guardar Compartir ¿Cómo pueden los directivos adoptar un enfoque no sexista? Pueden evitar reforzar los estereotipos en la forma en que asignan tareas y responsabilidades y desarrollan e interactúan con sus subordinados. Por ejemplo, a menudo se pide a las mujeres que hagan las tareas domésticas de la oficina o el trabajo emocional porque la gente piensa que son mejores en esas tareas. La gente hace suposiciones sobre los intereses y deseos que tienen los hombres y las mujeres. La ceguera de género minimiza esas suposiciones para que cada persona sea tratada como un individuo. ¿Cómo debo restar importancia a mi género cuando voy a trabajar? Yo no le diría a nadie que silencie su identidad de género ni que rechace la feminidad. Simplemente que recuerde que su género no debe limitarle. Los hombres y las mujeres no son naturalmente más adecuados para papeles diferentes, y los hombres y las mujeres no son mejores o peores en ciertas cosas. Es importante que se recuerde a sí misma que tiene tanto derecho a las oportunidades y al progreso como cualquiera de los que le rodean.

Las mujeres se benefician cuando restan importancia al género

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