O outro dividendo da diversidade

Em resumo O problema Os pesquisadores têm se esforçado para estabelecer uma relação causal entre diversidade e desempenho financeiro - especialmente em grandes empresas, onde os direitos de decisão e os incentivos podem ser obscuros. A pesquisa Os autores se concentraram no setor de capital de risco, que apresenta menos barreiras à compreensão: Todo investidor é um tomador de decisões, e as escolhas têm consequências comerciais claras. Os incentivos estão alinhados e são facilmente discerníveis. As conclusões As evidências são claras: a diversidade melhora significativamente o desempenho financeiro dos VCs em medidas como investimentos lucrativos no nível individual de portfólio-empresa e retornos gerais do fundo. Os autores fornecem recomendações para que o senhor possa colher seus benefícios comerciais. Quando gerentes e acadêmicos falam sobre o impacto da diversidade em organizações e equipes, geralmente se referem aos efeitos sobre a precisão e a objetividade coletivas, o pensamento analítico e a capacidade de inovação. Em medidas "mais difíceis" de desempenho financeiro, os pesquisadores têm se esforçado para estabelecer uma relação causal com a diversidade, principalmente quando estudam grandes empresas, onde os direitos de decisão e os incentivos podem ser obscuros e os efeitos de uma determinada escolha sobre, por exemplo, os lucros ou a participação no mercado podem ser quase impossíveis de determinar. Portanto, nos concentramos nos efeitos da diversidade no setor de capital de risco, que apresenta menos barreiras à compreensão. As empresas de capital de risco têm uma estrutura bastante plana, composta principalmente por parceiros de investimento e relativamente poucos profissionais juniores. Cada investidor é um tomador de decisões e as escolhas têm consequências comerciais claras. Sabemos quais empresas fazem quais investimentos e, na maioria das vezes, podemos identificar os indivíduos que lideram esses investimentos, pois eles geralmente têm assento nos conselhos das empresas do portfólio. Usando informações publicamente disponíveis, podemos analisar os "traços dotados" dos profissionais de capital de risco, como gênero e etnia, e os "traços adquiridos", como escolaridade e histórico profissional. Em outras palavras, podemos ver quão semelhantes ou diferentes são esses tomadores de decisão e comparar a qualidade de suas decisões com base no desempenho de seus investimentos. Como seus incentivos estão alinhados e são facilmente discerníveis - a remuneração dos VCs é determinada em grande parte pela participação nos lucros, garantindo que eles e seus parceiros de investimento tenham os mesmos objetivos - a análise não é obscurecida por interesses inescrutáveis. O objetivo de todo investidor e empresa de capital de risco é escolher e preparar as empresas que produzirão os melhores resultados possíveis. Em suma, não poderíamos ter pedido um "rato de laboratório" melhor do que o mundo do capital de risco. Nos últimos anos, um de nós (Paul Gompers) examinou as decisões de milhares de capitalistas de risco e dezenas de milhares de investimentos, e as evidências são claras: a diversidade melhora significativamente o desempenho financeiro em medidas como investimentos lucrativos em nível de empresa de portfólio individual e retornos gerais do fundo. E mesmo que o desejo de se associar a pessoas semelhantes - uma tendência que os acadêmicos chamam de homofilia - possa trazer benefícios sociais para aqueles que o demonstram, inclusive um senso de cultura compartilhada e de pertencimento, ele também pode levar investidores e empresas a deixar muito dinheiro na mesa. Neste artigo, descreveremos a pesquisa por trás dessas descobertas e forneceremos recomendações para colher os benefícios comerciais da diversidade. Os tomadores de decisão se saem melhor quando reconhecem e abordam abertamente a homofilia desde o início, entendem que pequenos ajustes na mentalidade e no comportamento podem ter efeitos duradouros e diversificam suas redes pessoais e profissionais. O impacto nos resultados comerciais A composição racial e de gênero do setor de capital de risco é incrivelmente homogênea. Um conjunto abrangente de dados de todas as organizações e investidores de capital de risco nos Estados Unidos desde 1990 mostra que o setor permaneceu relativamente uniforme nos últimos 28 anos. Apenas 8% dos investidores são mulheres. As minorias raciais também estão sub-representadas - cerca de 2% dos investidores de capital de risco são hispânicos e menos de 1% são negros. Esses grupos tiveram uma representação significativamente maior em outros campos e em programas avançados de graduação profissional e científica, mas não no setor de capital de risco. É nesse contexto que os investidores de capital de risco escolhem seus colaboradores em outras empresas, investindo seu dinheiro lado a lado e participando dos conselhos que orientam as start-ups. A maioria dos investidores se especializa em um determinado setor ou indústria, de modo que os parceiros em potencial são fáceis de serem identificados por pesquisadores como nós: Eles estão investindo nos mesmos tipos de negócios mais ou menos na mesma época. E os capitalistas de risco têm muito mais probabilidade de fazer parcerias com pessoas que compartilham o mesmo gênero ou raça. Eles também têm uma probabilidade significativamente maior de colaborar com pessoas que compartilham sua formação educacional ou um empregador anterior. Pertencer ao mesmo grupo racial aumenta a propensão de trabalhar em conjunto em 39,2%, e ter um diploma da mesma escola aumenta essa propensão em 34,4%. Não só a probabilidade de colaborar em qualquer negócio é maior, como também os VCs tendem a continuar trabalhando em equipe com aqueles que compartilham suas características. O que tudo isso significa para o desempenho? Como se comparam os resultados financeiros de parcerias homogêneas com os de colaborações diversificadas? A diferença é dramática. Em todas as dimensões medidas, quanto mais semelhantes forem os parceiros de investimento, menor será o desempenho de seus investimentos. Por exemplo, a taxa de sucesso de aquisições e IPOs foi 11,5% menor, em média, para investimentos de parceiros com histórico escolar compartilhado do que para aqueles realizados por parceiros de escolas diferentes. O efeito da etnia compartilhada foi ainda mais forte, reduzindo a taxa de sucesso comparativa de um investimento de 26,4% a 32,2%. Para entender por que as equipes homogêneas têm resultados de investimento piores, é fundamental determinar exatamente quando a tomada de decisão é prejudicada. É interessante notar que os projetos selecionados por conjuntos homogêneos e diversificados de parceiros de investimento eram igualmente promissores no momento em que a decisão de investir foi tomada. As diferenças na qualidade e no desempenho das decisões surgiram mais tarde, quando os investidores ajudaram a moldar a estratégia, o recrutamento e outros esforços essenciais para a sobrevivência e o crescimento de uma empresa jovem. Prosperar em um ambiente competitivo altamente incerto exige pensamento criativo nessas áreas, e os colaboradores diversificados estavam mais bem equipados para fazê-lo. É claro que a homogeneidade do setor é continuamente reforçada pelas decisões individuais de contratação das empresas. Como essas organizações são pequenas (geralmente têm de três a cinco profissionais de investimento) e as vagas são abertas com pouca frequência (a cada dois ou quatro anos), até mesmo uma leve preferência por candidatos semelhantes aos parceiros existentes tem um efeito duradouro. Aqui está apenas um exemplo: Muitas empresas de capital de risco proeminentes foram fundadas por ex-alunos da Harvard Business School e, atualmente, quase um quarto de todos os VCs com MBAs vêm de Harvard. Para colocar isso em perspectiva, apenas 9% dos VCs com MBAs são da Wharton e apenas 11% são de Stanford - ambas escolas de primeira linha. As perspectivas são ainda piores para as candidatas do sexo feminino. Lembre-se de que apenas 8% dos investidores de capital de risco são mulheres. Não é de se admirar, já que quase três quartos das empresas de capital de risco nunca contrataram uma mulher para essa função. O que separa essa esmagadora maioria das empresas que contrataram mulheres? Um fator importante é o gênero dos filhos dos sócios. Quando os sócios de uma empresa têm uma proporção superior de filhas, a probabilidade de uma investidora ser contratada aumenta significativamente. A simples substituição de um filho por uma filha aumentaria a probabilidade de contratação de uma mulher em 25%. Apenas 8% dos investidores de capital de risco são mulheres. Menos de 1% são negros. É claro que não estamos sugerindo que os homens de capital de risco devam ter filhas para reduzir o preconceito de gênero e aumentar a diversidade em suas empresas. Mas, como o gênero do filho não é uma escolha, a descoberta oferece uma visão mais precisa dos efeitos da diversidade. Quando o "efeito filha" traz mais mulheres para o quadro de funcionários, ele tem um forte impacto sobre o desempenho. As empresas de capital de risco que aumentaram em 10% a proporção de contratações de sócias do sexo feminino tiveram, em média, um aumento de 1,5% no retorno geral do fundo a cada ano e tiveram 9,7% mais saídas lucrativas (um número impressionante, já que apenas 28,8% de todos os investimentos em capital de risco têm uma saída lucrativa). O impacto econômico da diversidade não se limita ao mundo do capital de risco. Uma análise recente do NBER de ocupações altamente qualificadas (em campos como direito, medicina, ciências, academia e administração) mostra uma relação positiva entre a diversidade e o valor dos bens e serviços produzidos nos Estados Unidos. O estudo analisa as tendências do PIB a partir de 1960, quando barreiras significativas impediam que mulheres brancas, mulheres negras e homens negros entrassem nessas profissões. Embora ainda não estejamos nem perto da paridade, a diversidade racial e de gênero aumentou consideravelmente nesses campos nos últimos 50 anos - e a economia dos EUA cresceu nesse mesmo período. Usando um modelo que pressupõe que as habilidades inatas são distribuídas uniformemente entre os grupos raciais e de gênero, a análise do NBER atribui cerca de 25% do crescimento do PIB per capita ao aumento de mulheres brancas e negros americanos de ambos os sexos. Em suma, argumentam os autores, os Estados Unidos começaram a fazer melhor uso dos talentos à sua disposição. Colhendo os benefícios da diversidade Considerando que a homogeneidade impõe custos financeiros e a diversidade produz ganhos financeiros, um próximo passo natural é avaliar o que os gerentes podem fazer para aumentar a representação entre os grupos. Aqui estão algumas recomendações baseadas em evidências: Comece cedo. O momento certo é um fator crucial e muitas vezes negligenciado. Os fundadores e empreendedores, em particular, podem colocar a diversidade em uma posição baixa em sua lista de prioridades iniciais, vendo-a como uma preocupação que pode ser tratada depois que suas empresas crescerem. Mas é muito mais fácil construir uma organização diversificada desde o início do que diversificar uma máquina grande, complexa e homogênea. Stacy Brown-Philpot, CEO do site de trabalho freelance TaskRabbit, fez essa afirmação quando refletiu sobre seus primeiros dias como diretora financeira do Google. "Quando entrei no Google, havia 1.000 pessoas", disse ela. "Levei dois anos e meio para olhar em volta e perceber que não havia muitas pessoas como eu. Então, [meu colega] David Drummond e eu... montamos um grupo. Foi muito tarde. Acho que isso faz parte do desafio [no Google]". Quando Brown-Philpot foi para a TaskRabbit, ela tomou uma atitude diferente com a jovem empresa, fazendo parceria com a iniciativa CBC TECH 2020 do Congressional Black Caucus para trazer mais trabalhadores negros para o setor de tecnologia. Em 2016, Brown-Philpot se comprometeu publicamente a aumentar a força de trabalho negra da TaskRabbit de 11% para 13% dos funcionários até o final do ano, para garantir uma representação negra proporcional na empresa. Os estudos de sociologia ressaltam as falhas de uma abordagem atrasada. Em um estudo, os pesquisadores usaram o e-mail como indicador de conexões sociais em uma universidade. Eles descobriram que, ao longo de várias "gerações" de interação, como frequentar novas aulas ou participar de novas atividades, até mesmo pequenas tendências individuais de interagir com pessoas semelhantes podem ter um grande efeito cumulativo, resultando em níveis impressionantes de homogeneidade de grupo. O resultado sugere que uma organização já homogênea tende a se tornar ainda mais homogênea à medida que se expande. Portanto, é importante codificar a diversidade no DNA de uma empresa desde os estágios iniciais. Isso não quer dizer, é claro, que seja impossível melhorar a diversidade em uma empresa estabelecida. Os processos padronizados, como a cegueira de currículos durante a contratação e o uso de métricas objetivas durante as avaliações de desempenho (desde que sejam constantemente refinados por meio de desenvolvimento iterativo), podem ter um grande impacto nas organizações que buscam melhorar o preconceito. Porém, quando as equipes que desenvolvem e refinam esses processos não são representativas do universo mais amplo de candidatos, elas devem ter um cuidado especial para garantir que não estejam institucionalizando seus preconceitos individuais. Reconhecer que as mudanças sutis e intencionais podem ter efeitos em cascata. Isso é verdade não apenas no capital de risco e no empreendedorismo, mas em qualquer ambiente em que pequenos grupos de pessoas exerçam uma autoridade decisória de grande porte. Trazer apenas algumas mulheres talentosas ou minorias raciais para um grupo como esse altera o equilíbrio relativo de poder. E descobertas recentes sugerem que, se essas pessoas tomarem decisões de contratação, elas afetarão a composição futura do grupo. Em uma simulação on-line, os participantes foram colocados em grupos de "empregadores" e "possíveis contratados". Ao escolher entre uma mulher e um homem, as empregadoras contrataram a mulher em 50% das vezes, enquanto os homens a contrataram em apenas 40% das vezes. Isso pode ser interpretado como evidência de afinidade, sugerindo que os preconceitos homofílicos que podem prejudicar a diversidade quando exibidos por grupos super-representados podem reforçá-la quando exibidos por grupos sub-representados. Ou os resultados podem sugerir que as pessoas que foram historicamente prejudicadas no recrutamento têm menos probabilidade de discriminar aqueles que compartilham suas características. Ambas as explicações provavelmente são verdadeiras até certo ponto. Mas um de nós (Gompers) realmente descobriu em um estudo recente que os membros de grupos tradicionalmente sub-representados eram mais propensos do que os homens brancos a procurar pessoas diferentes deles ao formar equipes empreendedoras. Esse resultado implica que membros qualificados de grupos dominantes não correm muito risco de serem excluídos de organizações diversificadas. Combinado com o fato de que a homofilia de grupo tende a se agravar ao longo do tempo, ele também sugere que, se a meta for a representação proporcional a longo prazo, é melhor corrigir excessivamente o preconceito desde o início, contratando mais pessoas de grupos tradicionalmente sub-representados, do que corrigir insuficientemente. Para conseguir isso, as empresas não precisam favorecer explicitamente uma determinada raça ou gênero ao contratar. Às vezes, simples ajustes no processo de seleção podem aumentar a diversidade. Em um estudo conduzido pela economista comportamental Iris Bohnet, da Harvard Kennedy School, os alunos foram incumbidos do papel de um empregador que deveria selecionar um funcionário que se sairia bem em uma tarefa matemática ou verbal futura. Embora o gênero não tenha sido um indicador de desempenho, os "empregadores" que avaliaram candidatos individuais provavelmente foram influenciados por estereótipos, demonstrando uma preferência por mulheres em tarefas verbais e homens em tarefas matemáticas. Mas quando avaliaram dois candidatos lado a lado, o gênero tornou-se subitamente irrelevante. Em vez disso, os avaliadores se concentraram no desempenho anterior - um indicador real de sucesso futuro. Já vimos resultados semelhantes em avaliações cegas de possíveis contratações. A maioria de nós já ouviu falar que fazer audições de músicos por trás de telas aumentou drasticamente a porcentagem de mulheres que passam na seleção para orquestras sinfônicas. Aqui está um exemplo de outro setor: Quando o programa de sátira política Full Frontal with Samantha Bee estava se preparando para contratar escritores, a então apresentadora Jo Miller combinou os processos de avaliação de outros programas, fazendo pequenos ajustes de acordo com suas metas. Em uma primeira chamada para envio de roteiros, foram incluídas instruções detalhadas de formatação para que indicadores superficiais de experiência não ofuscassem o talento, o gosto e o potencial. Esses roteiros foram avaliados às cegas e um número excepcionalmente grande de candidatos passou para a segunda rodada, na qual foram considerados trabalhos anteriores e outros fatores, inclusive gênero e etnia. O resultado foi uma equipe surpreendentemente diversificada para a comédia noturna: 50% de mulheres e 30% de pessoas de cor. Embora esses tenham sido ajustes básicos no processo, outro ingrediente importante é a intenção. Tanto Miller quanto Bee achavam que uma sala de roteiristas diversificada era uma prioridade para o programa, dado seu tema e irreverência. O processo de contratação foi deliberadamente projetado para apoiar esse objetivo. Mas esse não é o caso na maioria das organizações. Considere a típica sala de redação. A Pesquisa sobre Diversidade no Emprego em Redações de 2017 da Sociedade Americana de Editores de Notícias constatou que quase todos os principais jornais do país, do New York Times ao Boston Globe e ao Washington Post, são mais brancos do que a cidade de seu público. Quando a repórter da New York Times Magazine e bolsista da MacArthur em 2017, Nikole Hannah-Jones, foi convidada a dar conselhos aos jornalistas de cor à luz do preocupante relatório, ela fez um apelo aos gerentes de redação para que examinassem se "seus objetivos declarados são realmente seus objetivos". Ela acrescentou: "Se os gerentes de redação quisessem redações diversificadas, eles teriam redações diversificadas". Outras figuras proeminentes da mídia compartilharam essa avaliação. O colunista do New York Times , Charles Blow, refletiu em um tweet recente: "Como gerente de redação dos 25 aos 37 anos, [eu] sempre fiquei impressionado com o fato de que as 'habilidades sociais' que [as pessoas] favoreciam eram, em muitos aspectos, culturalmente exclusivas". A jornalista e produtora de rádio e TV Soledad O'Brien concordou com entusiasmo. "Não se trata de uma cirurgia cerebral", observou ela . Diversifique além do local de trabalho. Como os círculos sociais e profissionais geralmente se sobrepõem, redes pessoais homogêneas podem ter um efeito deletério sobre a diversidade organizacional. É por isso que algumas empresas deixaram de enfatizar as indicações ou, pelo menos, advertiram contra suas armadilhas. Mas a dependência de redes pessoais ainda é crucial para o funcionamento de determinados setores. Uma pesquisa com capitalistas de risco, por exemplo, mostrou que as conexões sociais são essenciais para gerar fluxo de negócios. Mas as redes pessoais dos investidores tendem a ser fechadas, uma vez que a maioria dos VCs tem a mesma formação educacional, são do mesmo gênero e raça e trabalharam em empresas semelhantes. Consequentemente, eles podem perder muitas oportunidades. Embora a orientação designada e outros programas profissionais possam ajudar a diminuir o preconceito e aumentar a diversidade nas organizações, expondo gerentes e funcionários a mais pessoas que são menos parecidas com eles, esses relacionamentos são, por natureza, hierárquicos e podem, na verdade, agravar os preconceitos dos indivíduos. Em um estudo, quando participantes brancos receberam o papel de "superior" em relação a um subordinado negro, seu preconceito racial aumentou. O poder situacional em pares da mesma raça não teve impacto sobre as atitudes raciais. No nível individual, o contato social extenso em pé de igualdade é uma estratégia melhor para diminuir o preconceito. Um estudo representativo demonstrou que as amizades com indivíduos homossexuais foram eficazes na redução do preconceito sexual. Outro estudo constatou que as amizades de participantes brancos com latinos ou afro-americanos reduziram seus preconceitos implícitos em relação a esses grupos. A interpretação mais generosa das tendências homofílicas é que elas surgem de um desejo aparentemente inócuo de interagir com pessoas como nós. No entanto, a análise da formação de equipes empreendedoras mencionada anteriormente revelou que os traços herdados tinham uma "atração" homofílica mais forte do que os traços adquiridos. As interações sociais podem obrigar as pessoas a reavaliar o que significa alguém ser "como elas", além dos indicadores demográficos facilmente discerníveis. Os benefícios dessas interações são transferidos para o local de trabalho, onde redes e mentalidades ampliadas podem melhorar o desempenho individual e organizacional. A disposição de reconhecer e combater abertamente o preconceito está no centro de todas as nossas recomendações. Quando as pessoas optam por ignorar o preconceito ou negar que ele exista, elas continuam buscando parceiros de negócios, membros da equipe e funcionários que compartilham suas características e perdem os benefícios quantificáveis da diversidade. Pesquisas em ciências sociais sugerem que as pessoas tendem a reagir com raiva e irritação quando confrontadas com seus preconceitos - especialmente quando esses preconceitos são rotulados com precisão como tal. Embora essas interações possam ser desagradáveis, elas também tendem a levar a mudanças de comportamento e, portanto, devem ser bem-vindas como oportunidades de crescimento. O preconceito é uma condição mensurável, mas não é permanente, seja em nível individual ou organizacional. Ao reconhecê-lo, podemos combatê-lo, expandindo nosso grupo de colaboradores em potencial e melhorando o desempenho financeiro.

O outro dividendo da diversidade

Resumo.

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