Estudo: A tomada de decisão de um CEO é moldada pelo fato de seus pais terem sido imigrantes

A origem cultural afeta a tomada de decisões de um líder? Há muitas pesquisas sobre como os líderes que vivem em culturas diferentes se comportam, mas poucas sobre como a herança cultural molda os líderes - embora isso pareça ser tão significativo para o desempenho dos negócios quanto outros fatores, como experiência e educação. Procuramos preencher essa lacuna. Realizamos um estudo com foco específico em saber se os valores culturais que os CEOs herdaram de seus pais e avós afetam a tomada de decisões e o desempenho de suas empresas. Nossa amostra foi composta por 610 CEOs de bancos americanos nascidos nos EUA, que separamos em três grupos: aqueles cujos pais eram imigrantes nos EUA, aqueles cujos avós eram imigrantes nos EUA e aqueles cujos pais e avós nasceram nos EUA (nosso grupo de controle). Escolhemos esse desenho como forma de isolar o efeito da herança cultural: embora os CEOs nascidos de pais ou avós imigrantes estejam expostos às mesmas influências legais, sociais e institucionais que os outros CEOs, é provável que possuam uma herança cultural distinta. Há muito tempo, as pesquisas mostram que os valores culturais estão profundamente enraizados e que os imigrantes nos EUA apresentam um grau de distinção cultural ao longo de várias gerações. Por exemplo, descobriu-se que os arranjos familiares dos imigrantes americanos e as crenças sobre o papel da mulher na sociedade são semelhantes aos encontrados nos países de origem de seus ancestrais. Os CEOs de nossa amostra lideraram 441 bancos americanos listados publicamente entre 1994 e 2006. Entre eles, 293 eram filhos ou netos de imigrantes, e nós os chamamos de CEOs de segunda e terceira gerações. Coletamos manualmente dados sobre o país de origem dos ancestrais de um CEO no site ancestry.com, o maior banco de dados de genealogia do mundo, que abrange quase 20 bilhões de histórias familiares. Rastreamos os ancestrais de um CEO pesquisando seu nome, local e ano de nascimento para identificar os pais, depois usamos a mesma técnica para identificar os avós, e assim por diante. Analisando uma série de fontes de dados - de registros de censo a certidões de casamento e listas de passageiros de navios de imigração que partiram da Europa para os EUA - conseguimos mapear suas árvores genealógicas. Conseguimos determinar com precisão os ancestrais que remontam a seis gerações desses 610 CEOs de bancos dos EUA. Identificamos o país de onde seus ancestrais imigraram e há quantas gerações os ancestrais se mudaram para os EUA. Por exemplo, descobrimos que Jamie Dimon, CEO do JP Morgan, é um descendente de terceira geração de imigrantes gregos nos EUA. Para fazer inferências causais sobre o efeito da herança, tivemos que nos certificar de que o histórico cultural era o que impulsionava as decisões dos executivos e o desempenho da empresa - e não outras habilidades e características que podem tê-los indicado para a liderança em primeiro lugar. Por isso, nos baseamos em um cenário em que as empresas enfrentaram um choque competitivo inesperado, que os diretores não poderiam ter previsto e selecionado CEOs específicos para gerenciá-lo, e que forçou os CEOs a tomar decisões complexas, não rotineiras e não estruturadas - decisões em que as características dos CEOs provavelmente afetam a forma como eles respondem. O setor bancário sofreu uma série de choques competitivos profundos na década de 1990. O que usamos foi o Interstate Banking and Branching Efficiency Act (IBBEA) de 1994, que legalizou as filiais interestaduais em alguns estados dos EUA, como Michigan ou Carolina do Norte, o que aumentou as pressões competitivas nesses estados, mas não em outros. Nossa ideia era que, se a herança cultural de um CEO fosse importante para os resultados corporativos, então observaríamos diferenças sistemáticas entre as empresas lideradas por CEOs de segunda e terceira geração e as empresas lideradas pelo grupo de controle, após choques na concorrência. E foi isso que descobrimos. Nossos dados mostraram que os bancos liderados por CEOs que são filhos e netos de imigrantes estavam, em média, associados a um desempenho superior - medido pelo retorno sobre os ativos do banco - após uma maior concorrência no setor decorrente da desregulamentação das agências interestaduais. Esse desempenho superior da empresa foi mais forte para os CEOs da segunda geração, e o efeito enfraqueceu a cada geração posterior. Curiosamente, os efeitos da herança cultural que descobrimos estavam exclusivamente ligados ao CEO e não puderam ser detectados em outros executivos seniores. Repetimos nossa análise para os Diretores Financeiros (CFOs) de cada banco e outros membros da equipe da alta administração, mas não encontramos uma relação entre a herança cultural deles e o desempenho da empresa. Isso confirmou o papel do CEO como o mais importante tomador de decisões em um banco. Embora não possamos descartar que a herança cultural dos executivos que não são CEOs possa moldar a tomada de decisões em suas áreas específicas de responsabilidade, nossos resultados indicaram que, se esses efeitos existirem, eles não são rastreáveis no retorno sobre os ativos agregado. Nem todos os descendentes recentes de imigrantes tiveram um desempenho superior sob pressão. O efeito variou de acordo com o país de origem dos ancestrais de um CEO. Nossas descobertas implicaram que os CEOs cujos ancestrais eram da Alemanha, Itália, Polônia e Rússia estavam associados a um melhor desempenho do banco sob pressão competitiva. Entretanto, os CEOs com ancestrais britânicos ou irlandeses não apresentaram desempenho diferente do restante da amostra. Esses países representavam 90% dos imigrantes estrangeiros nos EUA em nossa amostra, já que a maioria dos imigrantes que vieram para os EUA no século XIX era proveniente da Europa. Mas será que são realmente valores culturais diferentes que explicam nosso efeito de descendentes de imigrantes? Tentamos responder a essa pergunta identificando os valores culturais que prevaleceram nesses países ancestrais. Em particular, analisamos como os diferentes países se comparavam em 16 valores culturais desenvolvidos pelos psicólogos Geert Hofstede e Shalom Schwartz, pelo Projeto GLOBE e pela Pesquisa de Valores Mundiais. Esses valores incluem atitudes culturalmente predominantes em relação ao individualismo, à tomada de decisões de longo prazo e à aversão ao risco. Descobrimos que alguns desses valores culturais estão estatisticamente ligados a um melhor desempenho competitivo, enquanto outros estão associados a um desempenho negativo. Por exemplo, descobrimos que os bancos com melhor desempenho após esse choque tinham CEOs cujos pais e avós eram oriundos da Alemanha, Itália, Polônia e Rússia - países que apresentam alta classificação nas dimensões culturais de restrição, orientação de longo prazo, prevenção de incertezas e harmonia. Por outro lado, as empresas com desempenho mais fraco após o choque tinham CEOs cujos ancestrais vieram de países com alta classificação em individualismo, orientação para o desempenho, importância da liberdade, autonomia intelectual, importância da abnegação e patriotismo. Esses valores culturais podem ser distinguidos principalmente em duas categorias: culturas orientadas para o grupo versus culturas orientadas para si mesmas. Quando a concorrência se intensificou, descobrimos que os bancos liderados por CEOs cujos pais ou avós vieram de uma cultura orientada para o grupo tomaram decisões de investimento mais cautelosas, porém superiores. Em média, esses CEOs (1) se envolveram em menos aquisições, (2) obtiveram retornos mais altos com o anúncio da aquisição, (3) apresentaram menor risco bancário e (4) foram mais eficientes em termos de custo. De modo geral, nosso trabalho é consistente com a visão de que a cultura dos ancestrais de um CEO influencia sua tomada de decisões, as escolhas de políticas da empresa e, em última análise, o desempenho da empresa. No entanto, não interpretamos nossas descobertas como uma demonstração de que determinadas culturas são superiores a outras. Os pontos fortes e fracos de todas as culturas dependem do contexto. De forma mais ampla, nossas descobertas mostram que a herança cultural é importante e que é benéfico para as empresas serem diversificadas e recrutarem talentos de várias origens. Em uma época em que os benefícios econômicos da imigração são cada vez mais questionados, nosso estudo oferece um vislumbre da contribuição positiva e duradoura que as pessoas de origem imigrante fazem no mundo dos negócios.

Estudo: A tomada de decisão de um CEO é moldada pelo fato de seus pais terem sido imigrantes

Resumo.

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