Cómo reescribimos la política de salud mental de nuestra empresa

Imagine cómo reaccionaría si una de sus empleadas se arrastrara hasta su oficina con una pierna rota o se pusiera visiblemente enferma en su mesa. No ignoraría su salud física ni le diría que realmente necesita mantener sus problemas personales en casa; la ayudaría a ir a urgencias y le preguntaría cómo puede ayudarla durante su recuperación. La verdad es que la salud de sus empleados rara vez es tan obvia como un hueso roto o la gripe. A veces, sus empleados luchan silenciosamente contra enfermedades que usted nunca ve, pero su necesidad de una asistencia sanitaria inclusiva y solidaria y de un alojamiento adecuado es igual de grande. El año pasado, el Instituto Nacional de Salud Mental estimó que uno de cada cinco adultos en EE.UU. - unos 43 millones de personas - vivía con una enfermedad mental diagnosticable durante el año anterior y uno de cada 25 tenía un "deterioro funcional grave debido a una enfermedad mental." Independientemente de que lo reconozca o no, al menos una persona de su equipo vive ahora mismo con una enfermedad mental. Y como alguien con antecedentes familiares de enfermedad mental, puedo decirle que aunque es una batalla inherentemente personal, los efectos de la enfermedad mental no se limitan a la vida personal de sus empleados. De hecho, la Organización Mundial de la Salud descubrió que, si no se mejora el tratamiento, el mundo perderá 12.000 millones de días laborables en 2030 sólo a causa de la depresión y los trastornos de ansiedad. Sin un plan de salud mental adecuado, su empresa no sólo está descuidando el bienestar de sus empleados, sino que también se está perdiendo los importantes beneficios que pueden proporcionar unos empleados plenamente sanos. Como líder de su organización, usted tiene la autoridad y la responsabilidad de mejorar su política para apoyar mejor a los empleados. A continuación le explicamos cómo mi empresa, Influence & Co, redactó una política de salud mental totalmente nueva y la debatió abiertamente con nuestro equipo, y cómo puede hacer usted lo mismo: Paso 1: Defina sus objetivos En primer lugar, me asocié con nuestro director de recursos humanos para discutir los elementos más importantes que debía incluir esta política. Por encima de todo, queríamos reconocer que las enfermedades mentales afectan a cada persona de forma diferente, utilizar un lenguaje inclusivo y asegurarnos de que todos los empleados se sienten respaldados por el nuevo plan. Para ello, invite a los empleados a comunicarle directamente sus ideas para una política de salud mental. Los miembros de mi equipo empezaron a compartir sus ideas conmigo el año pasado después de que volviéramos de nuestro retiro de empresa, donde el hecho de que yo hablara de la historia de enfermedades mentales de mi familia durante un breve ejercicio de equipo abrió la puerta a discusiones sobre el tema. Incluir a algunos de sus empleados en este proceso, ya sea a través de una actividad en su próximo retiro o durante una reunión privada, puede proporcionarle una valiosa perspectiva sobre cómo puede alcanzar exactamente los objetivos que defina. Paso 2: Investigar y escribir Con los objetivos y los comentarios de los empleados en mente, su director de RR.HH. debería obtener un marco de referencia investigando el lenguaje y los alojamientos que incluyen las políticas de otras empresas. A partir de ahí, debería indagar en lo que recomiendan las organizaciones de salud mental para apoyar a las personas que viven con enfermedades mentales. Este paso es especialmente importante si, como mi empresa, nunca ha tenido registrada una política integral de salud mental. Incluso si la tiene, la investigación regular le mantiene al día de lo último de los expertos en salud mental y de las principales organizaciones para asegurarse de que el lenguaje y las adaptaciones de la política apoyan mejor a sus empleados. Tras su investigación, su directora de RRHH deberá redactar su política. Recuerde que en este punto todo es un trabajo en curso. Limite su participación al proceso de revisión y anímela a incorporar sus ideas iniciales de forma que promuevan sus valores y funcionen con el resto de sus políticas. Paso 3: Consulte a su abogado Una vez que tuvimos nuestro borrador preparado, lo enviamos a nuestro abogado de RRHH, que nos proporcionó experiencia y recomendaciones adicionales para asegurarnos de que lo que la política sugería y prometía era legal y estaba en consonancia con nuestras políticas existentes. Nos ayudó a revisar el lenguaje y a incluir información específica sobre la confidencialidad. Lo último que quiere es gastar recursos creando una política que no puede introducir o hacer cumplir legalmente. Obtenga la opinión de su asesor jurídico antes de seguir adelante. Paso 4: Consulte a un defensor de la salud mental Como no contábamos con un profesional de la salud mental en plantilla, sabíamos que necesitábamos consultar a un experto. Sarah Jo Crawford, defensora de la salud mental y fundadora de Sarah Jo Crawford Consulting, desempeñó un papel fundamental a la hora de ayudar a nuestro equipo a perfeccionar y aplicar nuestra política. Su participación fue el componente más importante de este proceso. "La mayoría de los empleadores entienden cómo adaptarse a las discapacidades tradicionales, pero se sienten fuera de su elemento cuando se enfrentan a problemas de salud mental", dijo Crawford. "Aunque ningún líder debería sentirse obligado a proporcionar todas las soluciones, ofrecer asistencia y sistemas seguros de comunicación es tan factible como incorporar un programa de salud y bienestar". Para ayudarnos, Crawford nos orientó sobre el lenguaje apropiado, las técnicas de comunicación abierta, las opciones de adaptación y las soluciones creativas para trabajar junto a nuestros empleados y apoyarles. Una defensora de la salud mental como ella puede iluminar detalles que quizá nunca haya considerado, lo que puede significar la diferencia entre una política que sea un bonito gesto y una política que sea realmente eficaz. Paso 5: Presente su política y ofrezca formación No se arriesgue a que sus empleados malinterpreten las ventajas o adaptaciones específicas de la política presentando su nuevo plan en un correo electrónico. Cree un evento u organice un taller en torno a ella para aclarar exactamente qué significa esta política para cada miembro del equipo y cómo se llegó a ella. "Hablar de salud mental puede dar miedo y resultar incómodo, pero he descubierto que abrir la conversación en un lugar seguro facilita la creación de vínculos y cambia el tono de la conversación de una serie de confesiones vergonzosas a un entorno abierto, colaborativo y centrado en las soluciones", afirma Crawford. Para este paso, recomiendo invitar a su defensor de la salud mental para que le ayude; los talleres de formación que creó Crawford fueron las partes más impactantes del proceso para nuestro equipo, y no podríamos haberlo hecho sin ella. Mi equipo decidió organizar dos talleres: uno exclusivo para nuestro equipo directivo y los apoyos directos, y otro para todos los empleados. Forme primero a su equipo directivo. Antes de presentar su plan a toda la empresa, asegúrese de que los directivos y los apoyos directos comprenden su papel en la aplicación de la política. Con su defensor de la salud mental y el director de RRHH, lleve a sus líderes a través de cada punto del plan y explíqueles claramente lo que se espera -y, lo que es más importante, lo que no se espera- de ellos. Aunque deben sentirse preparados para apoyar a sus compañeros y responder a las preguntas sobre la política, no deben sentirse responsables de "arreglar" las enfermedades mentales de ningún compañero. Forme a sus empleados. Presente la política a todo su equipo y acompáñela de formación sobre la salud mental en el lugar de trabajo. Nuestro defensor hizo una presentación en la que se trataron temas como reconocer los signos de enfermedad mental en uno mismo, pedir ayuda cuando se necesita, encontrar a los profesionales adecuados, adaptar la vida laboral para adaptarse a la enfermedad y apoyar a los demás que tienen dificultades. Con estos nuevos conocimientos y una política en vigor, todo nuestro equipo se sintió más preparado y respaldado. Ambas sesiones animaron a nuestro equipo a hablar abiertamente sobre salud mental, y recibí comentarios abrumadoramente positivos tanto de la dirección como de los empleados. Los miembros de nuestro equipo de apoyo directo se pusieron en contacto para decir que se sentían mucho más capacitados para ayudar en situaciones de salud mental. Un empleado llegó a decir: "Sólo quería decir lo mucho que aprecio la política de salud mental. Tan poca gente -y mucho menos los empresarios- tiene en cuenta la importancia de la salud mental en el lugar de trabajo. Me encanta trabajar para una empresa que es tan progresista y abierta en materia de salud de sus empleados. Me siento más cómoda y valorada como empleada". El bienestar de los empleados no es un concepto nuevo. Empresas de todo el país ofrecen a sus empleados inscripciones gratuitas en gimnasios y clases de yoga e incentivos para dietas sanas; lo que hace mucha falta es una atención equivalente a los programas de salud mental. Como líder de una empresa, usted tiene el poder de cambiar a mejor la actitud de su organización y el sistema de apoyo en torno a la salud mental - y al menos uno de sus empleados está esperando a que usted se dé cuenta. El momento es ahora. Si desea ver cómo quedó esta política, siga este enlace. Una nota importante: en la versión que utilizamos internamente, hemos incluido una lista de proveedores de atención de salud mental; en esta versión pública, hemos eliminado esa lista para proteger la privacidad.

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