Por que cada vez mais empresas estão abandonando as avaliações de desempenho

Há alguns anos, notei que cerca de meia dúzia de empresas corajosas estavam iniciando experimentos para remover as classificações de seus sistemas de gerenciamento de desempenho. Empresas como a Juniper e a Adobe pararam de dar às pessoas uma classificação de um a cinco ou de avaliar os funcionários em uma "curva de desempenho", também conhecida como abordagem de "classificação forçada". Elas ainda estavam diferenciando o desempenho de várias maneiras e ainda usavam uma abordagem de pagamento por desempenho, mas não por meio de um simples sistema de classificação. No início de 2015, cerca de 30 grandes empresas, representando mais de 1,5 milhão de funcionários, estavam seguindo um caminho semelhante. Não mais definindo o desempenho por um único número, essas empresas estavam enfatizando conversas contínuas e de qualidade entre os gerentes e suas equipes. No NeuroLeadership Institute, temos estudado essa tendência de perto desde 2011. Nosso interesse pelo assunto foi despertado quando os clientes começaram a nos dizer como nossa pesquisa sobre motivação e cérebro explicava por que as avaliações de desempenho padrão estavam falhando. Em resumo, descobrimos que as ameaças e recompensas sociais, como o senso de status ou justiça de uma pessoa, ativam redes de reação intensas no cérebro. Isso explicou as reações intensas que as pessoas tinham ao serem avaliadas em uma escala de classificação e também indicou maneiras de projetar sistemas melhores. A ideia de remover as classificações deixa muitos executivos de RH um pouco loucos porque as empresas adoram quantificar e analisar quase tudo. A ideia de se livrar de uma métrica é quase herética. Os executivos que entraram em contato conosco depois de lerem nossa pesquisa geralmente presumiram que a remoção das classificações era uma anomalia, talvez impulsionada por empresas menores que não percebem a importância do pagamento por desempenho. No entanto, em meados de 2015, a tendência começou a se acelerar. As empresas de consultoria Deloitte e Accenture, a Cigna, cliente global de serviços de saúde, e até mesmo a GE - a empresa que popularizou a ideia de forçar as pessoas a entrarem em uma curva de desempenho - todas anunciaram mudanças em seus sistemas de gerenciamento de desempenho. Em setembro de 2015, 51 grandes empresas estavam mudando para sistemas sem avaliação. De acordo com a empresa de pesquisa Bersin by Deloitte, cerca de 70% das empresas estão reconsiderando sua estratégia de gerenciamento de desempenho. Em novembro deste ano, coincidindo com nossa Cúpula anual, publicaremos um conjunto completo de descobertas obtidas por meio de um estudo minucioso de 30 empresas que fizeram essa mudança. Mas já observamos quatro motivos claros pelos quais a tendência está ganhando força: A natureza mutável do trabalho. Os sistemas numéricos de gerenciamento de desempenho não levam em conta a forma como o trabalho é feito hoje. Quem mais estabelece metas de 12 meses? Alguns trabalhadores precisam de ciclos de metas de um mês, ou até mesmo de uma semana. O trabalho também está sendo realizado em equipes mais do que nunca, e muitas pessoas estão envolvidas em várias equipes que, muitas vezes, estão espalhadas pelo mundo. Poucos gerentes conhecem com precisão o desempenho dos membros de sua equipe quando esse funcionário está envolvido em muitas outras equipes, muitas vezes fazendo um trabalho que o gerente não vê ou nem mesmo entende. Em resumo, as avaliações de desempenho padrão, realizadas uma vez por ano, simplesmente não são mais relevantes para a forma como trabalhamos. A necessidade de uma melhor colaboração. Ao estudar as empresas que fizeram a mudança, estamos observando uma tendência clara: os sistemas de classificação convencionais inibem a colaboração, tornando a empresa menos focada no cliente e menos ágil. As melhores classificações levam a um status elevado, promoções e aumentos - mas não é como na escola, onde todos podem tirar um A se trabalharem duro o suficiente. Com uma curva forçada, um gerente com uma equipe de 10 pessoas que trabalham duro pode ter permissão para dar a apenas uma ou duas delas a classificação máxima. Como resultado, as pessoas competem diretamente umas com as outras por recompensas, prejudicando a colaboração. Como nossa próxima pesquisa mostrará, quando a Microsoft removeu suas classificações, a colaboração dos funcionários disparou. A necessidade de atrair e manter talentos. As empresas também removem as classificações para fazer com que os gerentes conversem com os funcionários sobre seu desenvolvimento mais de uma ou duas vezes por ano. Os millennials, em especial, anseiam por aprendizado e crescimento na carreira. Das 30 empresas que estudamos, uma descoberta preliminar que se destacou foi que, depois que uma empresa removeu as classificações, os gerentes conversaram com suas equipes com muito mais frequência sobre desempenho (três ou quatro vezes por ano, em vez de apenas uma vez). A comunicação mais frequente ajuda no engajamento, no desenvolvimento e na remuneração mais justa dos funcionários, pois os gerentes entendem melhor o desempenho de seu pessoal. A necessidade de desenvolver as pessoas mais rapidamente. Ao remover as classificações, as primeiras indicações de nossa pesquisa são de que as empresas parecem estar desenvolvendo as pessoas mais rapidamente em todos os setores. Isso está acontecendo devido a diálogos mais frequentes, que também tendem a ser mais honestos e abertos quando nenhuma das partes precisa se preocupar em justificar uma classificação no final do ano. Quando a Deloitte analisou seu processo, descobriu que funcionários e gerentes gastavam cerca de dois milhões de horas por ano em avaliações de desempenho. O problema é que grande parte desse tempo era gasto em conversas sobre as próprias classificações. As empresas que removem as classificações estão vendo as conversas mudarem da justificativa do desempenho passado para o pensamento sobre crescimento e desenvolvimento. O resultado é um melhor desenvolvimento dos funcionários, o que parece ser uma vitória para todos. As empresas que substituíram as classificações tendem a ficar ansiosas antes e entusiasmadas depois. Seus funcionários estão mais felizes, o que incentiva mais engajamento e melhor desempenho. Não deveria ser surpresa que tratar um funcionário como um ser humano e não como um número seja uma abordagem melhor. No entanto, foram necessárias algumas empresas ousadas para liderar o caminho e nos mostrar que a vida é melhor do outro lado. Só o tempo dirá se essa tendência é realmente duradoura, mas tenho fortes suspeitas de que estamos no início de algo grande.

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