Por qué cada vez más empresas se deshacen de las calificaciones del rendimiento

Hace unos años, observé que alrededor de media docena de empresas valientes iniciaban experimentos para eliminar las calificaciones de sus sistemas de gestión del rendimiento. Empresas como Juniper y Adobe dejaron de dar a la gente una calificación de uno a cinco o de evaluar a los empleados según una "curva de rendimiento", también conocida como enfoque de "clasificación forzada". Seguían diferenciando el rendimiento de varias maneras y seguían utilizando un enfoque de pago por desempeño, sólo que no a través de un simple sistema de clasificación. A principios de 2015, unas 30 grandes empresas, que representaban a más de 1,5 millones de empleados, seguían un camino similar. Estas empresas ya no definían el rendimiento por un único número, sino que hacían hincapié en las conversaciones continuas y de calidad entre los directivos y sus equipos. En el NeuroLeadership Institute llevamos estudiando de cerca esta tendencia desde 2011. Nuestro interés por el tema se despertó cuando los clientes empezaron a contarnos cómo nuestras investigaciones sobre la motivación y el cerebro explicaban por qué las evaluaciones de rendimiento estándar estaban fracasando. En pocas palabras, descubrimos que las amenazas y recompensas sociales, como el sentido de estatus o de justicia, activan intensas redes de reacción en el cerebro. Esto explicaba las intensas reacciones que tenía la gente al ser evaluada en una escala de calificaciones, y también apuntaba maneras de diseñar mejores sistemas. La idea de eliminar las calificaciones vuelve un poco locos a muchos ejecutivos de RRHH porque a las empresas les encanta cuantificar y analizar casi todo. La idea de deshacerse de una métrica es casi herética. Los ejecutivos que se pusieron en contacto con nosotros después de leer nuestra investigación a menudo asumieron que la eliminación de las calificaciones era una anomalía, quizá impulsada por empresas más pequeñas que no se dan cuenta de lo importante que es el pago por desempeño. Sin embargo, a mediados de 2015, la tendencia empezó a acelerarse. Las consultoras Deloitte y Accenture, el cliente global de servicios sanitarios Cigna e incluso GE -la empresa que popularizó la idea de forzar a las personas a una curva de rendimiento- anunciaron cambios en sus sistemas de gestión del rendimiento. En septiembre de 2015, 51 grandes empresas estaban pasando a un sistema sin puntuaciones. Según la firma de investigación Bersin by Deloitte, alrededor del 70% de las empresas están reconsiderando ahora su estrategia de gestión del rendimiento. Este mes de noviembre, coincidiendo con nuestra Cumbre anual, publicaremos un conjunto completo de conclusiones tras estudiar de cerca 30 empresas que han realizado este cambio. Pero ya hemos visto cuatro razones claras por las que la tendencia está ganando impulso: La naturaleza cambiante del trabajo. Los sistemas numéricos de gestión del rendimiento no tienen en cuenta cómo se hace el trabajo hoy en día. ¿Quién fija ya objetivos de 12 meses? Algunos trabajadores necesitan ciclos de objetivos de un mes, o incluso de una semana. El trabajo también se realiza en equipo más que nunca, y muchas personas participan en varios equipos que a menudo están repartidos por todo el mundo. Pocos jefes conocen con exactitud el rendimiento de los miembros de su equipo cuando ese empleado participa en muchos otros equipos, a menudo realizando un trabajo que el jefe no ve o ni siquiera comprende. En resumen, las evaluaciones de rendimiento estándar, que se realizan una vez al año, ya no son relevantes para nuestra forma de trabajar. La necesidad de una mejor colaboración. Al estudiar las empresas que han realizado el cambio, observamos una tendencia clara: los sistemas de calificaciones convencionales inhiben la colaboración, lo que hace que una empresa esté menos centrada en el cliente y sea menos ágil. Las mejores calificaciones conducen a un estatus elevado, ascensos y aumentos de sueldo, pero no es como en la escuela, donde todo el mundo puede obtener un sobresaliente si trabaja lo suficiente. Con una curva forzada, un directivo con un equipo de 10 personas muy trabajadoras sólo puede otorgar la máxima calificación a una o dos de ellas. Como resultado, las personas compiten directamente entre sí por las recompensas, lo que perjudica la colaboración. Como demostrará nuestra próxima investigación, cuando Microsoft eliminó sus calificaciones, la colaboración entre los empleados se disparó. La necesidad de atraer y conservar el talento Las empresas también eliminan las calificaciones para conseguir que los directivos hablen con los empleados sobre su desarrollo más de una o dos veces al año. Los millennials, en particular, ansían el aprendizaje y el crecimiento profesional. De las 30 empresas que estudiamos, un hallazgo preliminar que saltó a la vista fue que después de que una empresa eliminara las calificaciones, los directivos hablaban con sus equipos con una frecuencia significativamente mayor sobre el rendimiento (tres o cuatro veces al año en lugar de sólo una vez). Una comunicación más frecuente ayuda al compromiso de los empleados, al desarrollo y a una remuneración más justa, ya que los directivos entienden mejor cómo lo está haciendo su gente. La necesidad de desarrollar a la gente más rápidamente. Al eliminar las calificaciones, los primeros indicios de nuestra investigación son que las empresas parecen estar desarrollando a la gente más rápido en general. Esto sucede gracias a diálogos más frecuentes, que además tienden a ser más honestos y abiertos cuando ninguna de las partes tiene que preocuparse por justificar una calificación a final de año. Cuando Deloitte analizó su proceso, descubrió que empleados y directivos dedicaban alrededor de dos millones de horas al año a las revisiones del rendimiento. El problema era que gran parte de ese tiempo se dedicaba a hablar de las propias calificaciones. Las empresas que eliminan las calificaciones están viendo cómo las conversaciones pasan de justificar el rendimiento pasado a pensar en el crecimiento y el desarrollo. El resultado es un mejor desarrollo de los empleados, lo que parece ser una victoria para todos. Las empresas que han sustituido las calificaciones tienden a mostrarse ansiosas al respecto de antemano y entusiastas después. Sus empleados están más contentos, lo que fomenta un mayor compromiso y un mejor rendimiento. No debería sorprender que tratar a un empleado como a un ser humano y no como a un número sea un enfoque mejor. Sin embargo, han hecho falta unas cuantas empresas audaces para abrir el camino y demostrarnos que la vida es mejor al otro lado. Sólo el tiempo dirá lo duradera que es realmente la tendencia, pero tengo la firme sospecha de que estamos al principio de algo grande.

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