Los programas corporativos de bienestar nos provocan malestar: Una entrevista con André Spicer

Doug Chayka La investigación: André Spicer, profesor de la Cass Business School de la City University de Londres, realizó un análisis cultural e histórico de las ideas sobre el bienestar en las empresas (que publicó en un libro reciente, El síndrome del bienestar, en coautoría con Carl Cederström, de la Universidad de Estocolmo). Llegó a la conclusión de que los programas de bienestar de las empresas no sólo proporcionan un bajo rendimiento de la inversión, sino que en realidad son contraproducentes, ya que hacen que muchos empleados estén menos sanos y más ansiosos por su trabajo. El reto: ¿Son las "carreras divertidas" y los programas de dietas parte del problema, no de la solución? HBR: Profesor Spicer, defienda su investigación. Spicer: En nuestro análisis, a mi coautor, Carl, y a mí nos llamó la atención la ineficacia de los programas de bienestar. Varios estudios, en particular uno de la Rand Corporation, demostraron que producen resultados modestos en el mejor de los casos. Por ejemplo, los programas de pérdida de peso. Sólo un pequeño porcentaje de los inscritos se atienen a ellos, e incluso cuando lo hacen, su pérdida media de peso es de aproximadamente un kilogramo. Lo que no esperaba era que muchos programas parecieran tener el efecto contrario al deseado. Creaban culpa y ansiedad en los empleados. Un gran programa de bienestar que examinamos llevó a empleados que antes estaban contentos en un entorno laboral estable a sentirse ansiosos por perder su empleo. Parecía hacerles pensar que necesitaban ser más atractivos para su empleador, y si hacían algo como fumar un cigarrillo, sentían que afectaba a su empleabilidad. Eso suena insidioso. Pero va más allá. Echando un vistazo a la literatura sobre psicología moral, descubrimos que la gente juzga a los demás basándose en características de bienestar, como el peso. Eso no es sorprendente, pero lo que me llamó la atención es con qué frecuencia el disgusto por el comportamiento poco saludable de alguien se transforma en una negatividad más amplia. Si la gente observa que usted hace algo poco saludable, piensa que eso le convierte en un mal trabajador. Por ejemplo, la gente le ve comiendo un gran almuerzo y asume que usted es perezoso e improductivo. Entonces, ¿es justo decir que los programas de bienestar no sólo son ineficaces, sino contraproducentes? En algunos casos, ¡sí! Con iniciativas de bienestar especialmente intensas, descubrimos que los empleados dedicaban mucha energía a intentar mejorar su salud. A veces, esto significaba que los empleados tenían menos tiempo para centrarse en sus tareas principales. Con mayor frecuencia, estas iniciativas de bienestar se comían la vida personal de los empleados. La gente tendría tiempo para trabajar y hacer ejercicio, pero poco tiempo para cualquier otra cosa. ¿Por qué invertimos entonces tanto dinero en estos programas? Por un par de razones. Una es sencilla: Se comercializan de forma agresiva. El bienestar corporativo es una industria enorme que empuja esta idea a las empresas. Otra razón es que, colectivamente, nos tragamos la idea del bienestar. Algunos sociólogos creen que en una sociedad cada vez más secular, el bienestar llena un vacío que antes llenaba la religión. Las empresas promueven el bienestar porque encaja con la ideología común de que las personas sanas son personas productivas. ¿Lo son? Es obvio que alguien que está enfermo puede no ser tan productivo, dependiendo del trabajo y del tipo de enfermedad. Sin embargo, hay pocas pruebas de que la superfitness se correlacione con el liderazgo, la buena gestión o incluso la productividad. Y ese es uno de los principales problemas de cómo se desarrollan y comercializan los programas de bienestar. En los últimos 20 años se ha producido un cambio. Las exigencias del bienestar se han vuelto más estrictas. Un peso razonable ya no es tan bueno como estar en buena forma. Hemos hablado con expertos en políticas de salud pública que han demostrado que, para ejemplificar al empleado sano, los gobiernos y las empresas utilizan imágenes extremas de corredores superfitness y personas muy delgadas y musculosas en lugar de imágenes de personas "normales". ¿Qué ocurre entonces? Las personas relativamente sanas sienten que no están a la altura. Ven esas imágenes y dicen: "No puedo imaginarme llegar a eso", y se rinden. Mientras tanto, tenemos a esta clase superadaptada, que se convierte en el ideal y también juzga a los demás que no alcanzan sus estándares, estableciendo esas conexiones espurias entre forma física y capacidad. Los experimentos han descubierto que un candidato a un puesto de trabajo con sobrepeso tiene menos probabilidades de ser evaluado positivamente que un candidato con un peso medio, incluso si los dos candidatos tienen exactamente el mismo currículum. ¡Esa gente! La cosa va en ambos sentidos. Los superadaptados a menudo se obsesionan con el bienestar porque temen caer en la otra clase. Ven su forma física como un indicador de éxito profesional. ¿Los empresarios de éxito están más en forma? Quieren hacerle creer que sí. Me he topado con una tendencia notable: En las dos últimas décadas se ha disparado el número de CEO que mencionan la forma física en sus biografías. Parece que piensan que si quieres ser un líder, tienes que mostrar tu bienestar. Se ha producido un aumento del 100% en los CEO que corren maratones. Diciendo que corren maratones, querrá decir. Tal vez. Pero no hay duda de que cada vez lo ven más como una forma importante de presentarse ante el mundo, y quizá también lo busquen en sus empleados. Esto me parece opresivo. Soy pastosa, ¡pero creo que soy una buena trabajadora! Estoy de acuerdo en que ahora mismo hay una cualidad opresiva en los programas de bienestar. Es una especie de fenómeno del 1%. Se están haciendo juicios morales que no están realmente basados en pruebas. Y el acceso al bienestar está sesgado hacia los más acomodados, igual que el acceso a los alimentos frescos está sesgado hacia los que los necesitan menos y tienen en abundancia. Vemos en la investigación que los programas de bienestar ofrecen más oportunidades a los empleados de más alto nivel y a menudo no llegan de forma efectiva a los que más se beneficiarían, los principiantes y los contratistas. ¿Aumentará la tecnología vestible la opresión de los programas de bienestar? Es extraño. La gente se preocupa por el Gran Hermano y la vigilancia, y sin embargo estamos pagando por el privilegio de que vigilen nuestro comportamiento. Desembolsamos cientos de dólares por bandas de seguimiento, algo que se obliga a llevar a los convictos. Si te ofreces voluntario para hacerlo y ayuda a tu bienestar, probablemente esté bien. Pero la cosa se complica cuando las empresas quieren imponer el uso de esta tecnología, porque rompe por completo la barrera entre el trabajo y la vida. De repente, si salgo o no a correr en mi tiempo libre es algo que mi empresa está rastreando. Es una pendiente muy resbaladiza. ¿Cuál es una forma razonable de avanzar con el bienestar corporativo? Es importante que diga que no estoy descartando por completo las intervenciones de bienestar. Preguntémonos: ¿Qué estamos intentando conseguir aquí, cuál es el problema que estamos resolviendo? En primer lugar, los empresarios deben preguntarse: ¿Necesitamos todo esto? En algunos casos, unas intervenciones buenas y sencillas -como las instalaciones de un gimnasio- pueden ser suficientes. En segundo lugar, los empresarios deben ser realistas sobre lo que esperan conseguir de estos programas. A menudo se venden como que todo el mundo en la empresa dejará de fumar. Unos objetivos tan poco realistas como ése resultarán contraproducentes. En tercer lugar, deben establecer límites. Utilizar la tecnología para vigilar a la gente fuera del trabajo es un problema, y cada vez hay más pruebas de que cuanto más se inmiscuye el trabajo en la vida, menos productiva se vuelve la gente. Por último, busque pequeños cambios que puedan suponer una gran diferencia. Con demasiada frecuencia, la gente se vuelca en inversiones como los escritorios con cinta de correr cuando podrían obtener el mismo payoff dando a sus empleados luz natural, aire fresco y algo de fruta fresca.

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