La mitad de los empleados no se sienten respetados por sus jefes

Cuando se trata de conseguir el compromiso y la implicación de los empleados, hay una cosa que los líderes deben demostrar: Respeto. Eso es lo que vimos en un estudio de casi 20.000 empleados de todo el mundo (realizado con HBR y Tony Schwartz). De hecho, ningún otro comportamiento del líder tuvo un mayor efecto en los empleados en todos los resultados que medimos. Ser tratado con respeto fue más importante para los empleados que el reconocimiento y el aprecio, comunicar una visión inspiradora, proporcionar comentarios útiles, incluso que las oportunidades de aprendizaje, crecimiento y desarrollo. Aquellos que reciben respeto de sus líderes declararon un 56% más de salud y bienestar, 1,72 veces más de confianza y seguridad, un 89% más de disfrute y satisfacción con su trabajo, un 92% más de concentración y priorización, y 1,26 veces más de sentido y significado. Los que se sienten respetados por sus líderes también tenían 1,1 veces más probabilidades de permanecer en sus organizaciones que los que no. El respeto también tuvo un claro impacto en el compromiso. Cuanto más dan los líderes, mayor es el nivel de compromiso de los empleados: Las personas que dijeron que los líderes les trataban con respeto estaban un 55% más comprometidas. Vea más gráficos de HBR en Data & Visuals Desgraciadamente, más de la mitad (54%) de los empleados afirmaron que no reciben regularmente el respeto de sus líderes. Si la falta de respeto de los líderes provoca menos compromiso, más rotación, menos concentración y productividad, mayores costes sanitarios - y es contagiosa - ¿por qué más de la mitad de los empleados sienten que se les falta al respeto con demasiada frecuencia? Para saber por qué se falta al respeto, realicé otra encuesta preguntando a 125 empleados por qué se comportaban de forma descortés. Más del 60% afirmaron que están sobrecargados de trabajo y no tienen tiempo para ser amables. Se trata de una excusa vacía, ya que el respeto no requiere tiempo extra; se trata de cómo se transmite algo - su tono y la comunicación no verbal - no de una acción independiente. El 25% afirma que no tienen un modelo de respeto en su organización, simplemente se comportan como lo hacen los líderes. Durante los últimos 18 años he estudiado los efectos del civismo (que defino como el comportamiento que implica cortesía y consideración hacia los demás en el lugar de trabajo, dentro de las normas laborales de respeto) y he aprendido que la inmensa mayoría de las faltas de respeto provienen de una falta de autoconciencia. Sólo un 4% masoquista afirma que es descortés porque es divertido y puede salirse con la suya. Lo más frecuente es que las personas simplemente no se den cuenta de cómo afectan a los demás. Puede que tengan buenas intenciones, pero no ven cómo son percibidos. Por ejemplo, uno de los mejores médicos de un máster en gestión médica en el que impartí clases me dijo que hasta que no recibió unos duros comentarios de 360 grados, no se había dado cuenta de que tanta gente pensaba que era un imbécil. Simplemente trataba a los residentes como le habían enseñado. Usted y su equipo Implicar a los empleados Las mejores prácticas para mantener a su equipo centrado y motivado. Los líderes deben tener en cuenta que el respeto es diferente para cada persona; todo está en los ojos del que mira. El respeto está directamente ligado a lo que un individuo en particular espera - y a cómo el líder hace sentir a la persona. Las normas varían según la cultura, la generación y el género, así como según la industria y la organización. En el caso de este médico, las normas de una generación más joven eran diferentes a las de su generación y experiencia. ¿Cómo pueden los líderes demostrar respeto para ganarse a los empleados y obtener beneficios? Doug Conant, antiguo CEO de Campbell's Soup, es un gran ejemplo. Cuando Conant asumió el liderazgo en 2001, la empresa había perdido la mitad de su valor de mercado, las ventas estaban disminuyendo, el negocio se hundía y se habían producido una serie de despidos. El ambiente tóxico de la empresa provocó que un directivo de Gallup describiera el compromiso de la empresa como "el peor [que había] visto nunca entre las Fortune 500". Conant dio la vuelta a la situación en gran parte mostrando respeto a los empleados. Durante su mandato como CEO, escribió más de 30.000 notas individualizadas de agradecimiento a sus 20.000 empleados. Aprovechó cualquier oportunidad para conectar con la gente y hacer que se sintieran valorados. Y los resultados se notaron. En 2010, los empleados estaban batiendo récords históricos de rendimiento, incluso quintuplicando el S&P. He escrito sobre los beneficios de demostrar respeto (como hizo Conant) así como sobre los costes de la falta de respeto. Nuestros estudios revelan que sin respeto, aunque la gente quiera rendir bien, no puede. En experimentos realizados con Amir Erez, observamos que el rendimiento caía en picado después de que se produjera incivilidad. El mero hecho de presenciar incivilidad hizo que los resultados se redujeran casi a la mitad. Las reacciones de los testigos a las tareas de lluvia de ideas se vieron sofocadas. Dieron tumbos a la hora de resolver rompecabezas. Los expertos externos calificaron sus productos como significativamente menos creativos. Descubrimos que también es 5 veces menos probable que las personas presten atención a la información que ven. La incivilidad grava la memoria de trabajo y, al hacerlo, disminuye el rendimiento en las tareas cognitivas. Estos costes merman el resultado final. Casi todas las personas que experimentan incivilidad en el lugar de trabajo o se sienten irrespetadas responden de forma negativa. Los empleados son menos creativos y muchos se marchan. Aproximadamente la mitad disminuye deliberadamente su esfuerzo o baja la calidad de su trabajo. La incivilidad también daña las relaciones con los clientes. Nuestras investigaciones demuestran que es menos probable que la gente compre en una empresa con un empleado al que percibe como descortés, tanto si la descortesía se dirige a ellos como a otros empleados. Ser testigo de tan sólo una breve interacción negativa lleva a los clientes a generalizar sobre otros empleados, la organización e incluso la marca. Entonces, ¿qué se supone que deben hacer los líderes con estas conclusiones? Ante todo, deben promover una cultura de respeto. Eso empieza con el reclutamiento y la selección en función del civismo. Haga los deberes sobre los candidatos y pregunte directamente sobre su trato a otras personas en las comprobaciones de referencias. Los líderes también tienen que ser modelos de civismo. Una forma segura de comunicar lo mucho que valora el civismo es evaluarlo y recompensarlo directamente durante las revisiones de rendimiento. Incluya métricas sobre las habilidades interpersonales o la competencia emocional. Introducir el reconocimiento y las recompensas entre compañeros y clientes es pillar a la gente in fraganti y reforzar los comportamientos respetuosos. Por último, los líderes deben corregir los malos comportamientos. Los empleados que no traten a las personas con respeto deben ser advertidos de su comportamiento y recibir instrucciones claras sobre lo que deben cambiar. Los comportamientos descorteses deben tratarse con rapidez. Al fin y al cabo, el respeto se paga.

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