Por que o aumento por mérito dele é maior que o dela

Sistemas de remuneração meritocrática, nos quais funcionários com desempenho superior devem receber aumentos e bônus mais altos do que trabalhadores medíocres, são padrão em empresas bem administradas. Acredita-se que a remuneração diferenciada aumente o esforço dos trabalhadores e aumente a retenção dos melhores funcionários. Mas esses sistemas de pagamento por desempenho podem ter uma desvantagem não reconhecida. Pesquisas que eu co-dirigi sugerem que, paradoxalmente, gerentes em meritocracias explícitas podem ter menos probabilidade do que outros de conceder salários de forma justa e, em vez disso, mais aptos a agir de acordo com seus preconceitos. Um resultado: eles sempre dão às mulheres quantidades menores. O fenômeno pode ajudar a explicar a persistência das disparidades salariais associadas ao gênero — e, aliás, às disparidades associadas à raça. A ideia de que as disparidades salariais baseadas em gênero e raça não são apenas resistentes aos sistemas de mérito, mas podem, na verdade, ser exacerbadas por eles já existe há algum tempo. Mas testar a hipótese tem sido problemático: a maioria dos estudos empíricos sobre os efeitos dos sistemas de pagamento por desempenho foi conduzida após a implantação dos programas, sem período anterior para comparação. Para entender melhor essas disparidades, meu colaborador, Emilio J. Castilla, da Sloan School do MIT, e eu projetou um experimento controlado envolvendo pessoas cujas atitudes e comportamentos acompanham os dos gerentes no mundo real. Escolhemos como participantes mais de 400 estudantes de MBA com experiência profissional substancial: a idade média deles era de quase 30 anos e eles tinham uma média de quase seis anos de trabalho, incluindo mais de dois anos como gerentes. Pedimos que imaginassem que eram gerentes de uma empresa de serviços e precisavam alocar $1.000 em bônus entre vários funcionários com base nas avaliações de desempenho apresentadas por outro gerente. Isso reflete a prática em muitas empresas: um gerente avalia o desempenho e outro determina as consequências financeiras. A contradição do bônus Quando os participantes de um experimento foram informados de que sua empresa enfatizava o mérito, eles deram bônus maiores aos homens. Descobrimos que os participantes que foram informados de que sua organização enfatizava o mérito tendiam a favorecer os homens, dando-lhes 46 dólares a mais, em média, do que doavam a mulheres com desempenho comparável. O preconceito foi demonstrado tanto por gerentes do sexo masculino quanto feminino. Os participantes que achavam que a ênfase estava simplesmente em realizar avaliações regularmente — digamos, todos os anos — trataram homens e mulheres praticamente da mesma forma. Suspeitamos que a defesa da meritocracia por uma organização serve para tranquilizar os gerentes encarregados de tomar decisões sobre remuneração, tornando-os menos propensos a ver seu comportamento como tendencioso e levando-os a acreditar que, em qualquer caso, há pouco risco de que suas ações sejam vistas como preconceituosas. Consequentemente, eles podem relaxar sua vigilância e permitir que seus preconceitos tenham maior influência. Esses preconceitos não precisam ser mantidos conscientemente: um grande conjunto de pesquisas mostra que estereótipos generalizados — por exemplo, a noção de que as mulheres são menos produtivas do que os homens — geralmente moldam o comportamento inconscientemente, mesmo em pessoas que discordam delas. Isso não significa que as empresas devam abrir mão dos valores meritocráticos, que são a base da liderança progressiva. Em vez disso, eles devem tomar medidas para combater o paradoxo da meritocracia, aumentando a responsabilidade e a transparência do processo pelo qual os aumentos e bônus são concedidos e limitando a discrição dos gerentes em relação ao pagamento de seus subordinados diretos.

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