El muro materno

Si bien algunas mujeres están de pie con la nariz presionada contra el techo de cristal, muchas madres trabajadoras nunca se acercan a él. Lo que los detiene es el «muro materno». En lo que respecta a las madres, los compañeros de trabajo y los jefes suelen percibir un equilibrio entre la competencia y la calidez. Eso es lo que descubrí al revisar la investigación sobre los estereotipos en el lugar de trabajo. Los estudios de psicología social informan que las mujeres de negocios suelen ser vistas como de alta competencia: a la altura de los empresarios y los millonarios. Pero a las madres que trabajan se les califica menos como a las mujeres de negocios y más como a las amas de casa, que —para citar los términos utilizados por los investigadores— son vistas a la par con las «personas mayores, ciegas, retrasadas y discapacitadas». Las mujeres que han tenido mucho éxito pueden ver de repente que su aptitud se cuestiona una vez que quedan embarazadas, se toman la licencia de maternidad o adoptan horarios de trabajo flexibles. Sus evaluaciones de desempeño podrían caer en picado y su apoyo político evaporarse. La «brecha familiar» se desvanece: un porcentaje cada vez mayor de la brecha salarial entre hombres y mujeres se atribuye a la maternidad. Cuando una mujer sin hijos no está en la oficina, se presume que está por negocios. A menudo se piensa que una madre ausente está lidiando con el cuidado de los niños. Los gerentes y compañeros de trabajo pueden encubrir mentalmente a las mujeres embarazadas y a las madres primerizas en una neblina de feminidad, suponiendo que sean empáticas, emocionales, amables y no agresivas, es decir, no muy buenas en los negocios. Si estas mujeres brillan entre la neblina y se mantienen duras, frías, enfáticas y comprometidas con su trabajo, sus colegas podrían acusarlas por no ser lo suficientemente maternas. Para agravar el problema, los gerentes pueden, por los motivos más benévolos, negar a las madres la oportunidad de brillar. Al no querer separar a la madre del hijo, los supervisores podrían replantearse las responsabilidades del nuevo padre y eliminar los viajes o los proyectos que requieren muchas horas. Los empleadores pueden incluso terminar entrometiéndose indirectamente en lo que deberían ser decisiones familiares y privadas. Un gerente empezó a enviar a una madre primeriza a casa a las 5:30; tenía un hijo que cuidar. Pero le dio a su esposo un trabajo adicional que lo obligó a quedarse hasta tarde; el padre ahora tenía una familia que mantener. Aunque el gerente tenía buenas intenciones, creó presiones laborales que prácticamente obligaron a la pareja a adoptar roles de género tradicionales que tal vez no hubieran elegido para sí mismos. Los estereotipos maternos no son solo un problema profesional para las mujeres; cada vez más, también son un problema legal para los empleadores. El Programa de Derecho Laboral de la Universidad Americana ha identificado más de 40 casos (algunos con importantes recompensas monetarias) en los que los tribunales fallaron a favor de los demandantes que impugnaban el trato que los empleadores daban a los cuidadores familiares. La mayoría de los casos involucran a madres, pero algunos involucran a padres o adultos que cuidan a padres o cónyuges enfermos. En abril, un caso federal histórico, Back contra el Distrito Escolar Libre Unificado de Hastings-on-Hudson, sostuvo que un empleador que asumía que una madre estaba menos comprometida con su trabajo debido a las responsabilidades del hogar estaba incurriendo en estereotipos de género potencialmente ilegales. ¿Qué debe hacer un empleador? Incluir la condición de padre y cuidador en las políticas antidiscriminatorias y educar a los supervisores sobre lo que constituye discriminación por parte de los cuidadores son buenos primeros pasos. También es importante examinar las políticas de contratación, asistencia y ascensos para asegurarse de que están libres de normas sesgadas. Pensar de manera flexible en la forma en que se pueden cumplir las tareas laborales y tomar decisiones de personal basándose en las necesidades empresariales legítimas y no en suposiciones sobre el compromiso y la productividad también ayudará a prevenir las demandas. Los empleadores pueden protegerse eliminando los estereotipos sobre los cuidadores de las decisiones del personal y creando de forma proactiva programas que apoyen las necesidades de cuidado de todos los empleados.

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